Introducción

El liderazgo es uno de los procesos de influencia social más ampliamente investigados en las ciencias del comportamiento (Pawar et al., 2020). Entre las distintas teorías y enfoques, durante las últimas décadas el liderazgo de servicio ha ganado un interés renovado y sustancial en la literatura académica (Al-Asadi et al., 2019; Van Dierendonck, 2010; Zheng et al., 2020). El liderazgo de servicio es una variable importante por su impacto en los comportamientos de los subordinados (Al-Asadi et al., 2019). A diferencia de otros estilos, se enfoca no solo en el éxito de la empresa, sino también en el servicio a los demás y busca el crecimiento y el desarrollo de los seguidores (Aboramadan et al. 2020; Ozyilmaz & Cicek, 2015). El liderazgo de servicio genera oportunidades para el desarrollo de ventajas competitivas en el mercado laboral, y puede ser clave para obtener beneficios empresariales a largo plazo (Jaramillo et al., 2015; Van Dierendonck, 2010); además se le reconoce como un estilo que ayuda a los empleados a integrarse con mayor facilidad al entorno laboral (Bauer et al., 2019).

El liderazgo de servicio es un enfoque de gestión que incide de forma relevante en el desempeño, a través de variables como la satisfacción laboral (Al-Asadi et al., 2019). Aunque la satisfacción ha sido estudiada por décadas, aún se mantiene el interés en ella, dada la relevancia de identificar de forma precisa las demandas de los trabajadores para desempeñarse eficientemente (Guzmán et al., 2020). Trabajos recientes señalan que comprender los factores que la impactan puede ayudar a los gestores de recursos humanos a desarrollar e implementar estrategias para mejorar el ambiente laboral (Bashir & Gani, 2020; Penconek et al. 2021). Por otra parte, para mantener una ventaja competitiva, las organizaciones se esfuerzan en encontrar opciones creativas que les permitan afrontar desafíos, y entre ellas se encuentra el desarrollo de capacidades humanas, sociales y psicológicas (Soni & Rasgogi, 2019). En esa vertiente, el capital psicológico es un recurso estratégico que cada vez genera mayor interés en la literatura, por su impacto favorable en variables como el desempeño, la satisfacción laboral, el entusiasmo, el empoderamiento, la confianza en las capacidades personales, la ciudadanía organizacional, la motivación intrínseca, el compromiso y el bienestar psicológico; además, este constructo evita actitudes negativas como el cinismo, la intención de abandono, el estrés laboral y la ansiedad (Ardichvili, 2011; Luthans & Youssef-Morgan, 2017; Newman et al., 2014; Nolzen, 2018; Soni & Rastogi, 2019).

En la literatura existen distintas brechas de investigación asociadas al liderazgo de servicio. Se afirma que, como área de investigación, este enfoque gerencial podría beneficiarse de la realización de más investigaciones empíricas (Mcquade et al., 2021). Asimismo, en el entorno laboral hay una falta de conocimiento al respecto, aun cuando comparativamente con otros estilos, su influencia es notable en los resultados organizacionales (Brohi et al., 2018; Hoch et al., 2018). Más aun, debido a la creciente necesidad de gestionar personal multinacional, es necesario estudiar el liderazgo de servicio en diferentes entornos (Rodriguez-Rubio & Kiser, 2013). Debe señalarse que la mayoría de las investigaciones sobre esta variable se han llevado a cabo en Estados Unidos, China, Países Bajos y Australia (Mustamil & Najam, 2020). Finalmente, en el caso de México, se identificaron pocos trabajos que indagan sobre el liderazgo de servicio y en ellos se indaga con mayor énfasis las diferencias asociadas a variables demográficas. Por ejemplo, Rodriguez-Rubio y Kiser (2013) evaluaron la percepción del liderazgo de servicio en función de la edad y el sexo; sin embargo, su trabajo presenta limitaciones como el uso de datos secundarios y variables proxy. En otro estudio realizado con miembros de organizaciones religiosas en México y en Estados Unidos (Lafitte, 2017), se investigaron las diferencias en el lenguaje, y los hallazgos evidenciaron discrepancias entre hispanohablantes y anglófonos. En los últimos 5 años, solamente se identificó un estudio (De la Garza et al., 2021) que, con un modelo estructural valoró la influencia del liderazgo de servicio sobre el engagement laboral. Ante las brechas de conocimiento existentes, este trabajo responde al llamado de profundizar en el estudio del liderazgo de servicio, en un contexto relevante para la economía mexicana: la industria manufacturera de exportación.

Durante los últimos 25 años, esta industria ha sido considerada como un sector relevante por su contribución significativa a la generación de empleo (Osorio et al., 2020). De acuerdo con el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI, 2021), en el país existen 5,184 unidades dedicadas a la industria manufacturera y de exportación, las cuales emplean a 2,791,909 personas. En Ciudad Juárez, este sector laboral es una de las principales fuentes de empleo. En este contexto, el objetivo de este trabajo es determinar la influencia del liderazgo de servicio sobre la satisfacción laboral y el capital psicológico, en una muestra de trabajadores de esta industria. El documento se estructura en cinco apartados: en el primero, se presenta una revisión de literatura acerca del liderazgo de servicio, la satisfacción laboral y el capital psicológico; en el segundo, la metodología empleada para el desarrollo de la investigación; en el tercero, los resultados obtenidos; en el cuarto, la discusión y finalmente las conclusiones de este trabajo.

Marco teórico

Liderazgo de servicio

En la década de 1970, Greenleaf (2007) propuso el concepto de liderazgo de servicio, argumentando que un líder destacado es, ante todo, un servidor de los demás, y resaltando que en esta premisa radica la clave de su grandeza. Para este tipo de líder es fundamental que los subordinados se comprometan fuertemente con el servicio (Zheng et al., 2020). Desde su perspectiva, la acción de servir a los demás se presenta como el medio que facilita el logro de objetivos, el cambio y la toma de decisiones (Farling et al., 1999). Por ello, el líder de servicio refuerza en los subordinados conductas orientadas hacia los clientes y los impulsa a realizar esfuerzos adicionales para satisfacer sus necesidades, con altos estándares de calidad (Zheng et al., 2020; Zhu & Shek, 2021).

El liderazgo de servicio se orienta a las personas y es bien aceptado por ellas (Ozyilmaz & Cicek, 2015; Zhu & Shek, 2021). Desde esta perspectiva, al priorizar en primer término el desarrollo y el bienestar de los seguidores, se hace posible alcanzar los objetivos de la firma (Hoch et al., 2018). Los valores y principios asociados con este estilo de gestión producen atributos de liderazgo funcionales y distinguibles que impactan a los seguidores (Farling et al., 1999; Russell, 2001). El líder de servicio no sólo delega autoridad a sus seguidores, sino que también prioriza su crecimiento, bienestar y desarrollo, y además busca crear un clima de trabajo caracterizado por un gran respeto por la ética (Jaramillo et al., 2015; Opoku et al., 2019; Zhu & Shek, 2021). A semejanza de otros estilos de liderazgo, para el liderazgo de servicio la confianza es un atributo esencial (Farling et al., 1999). De forma similar con el liderazgo autentico, este estilo resalta características clave como la perspectiva moral, la autoconciencia y el comportamiento ético (Avolio & Gardner, 2005).

Satisfacción laboral

En el sector manufacturero, la satisfacción laboral es crucial para lograr la retención de los empleados, ya que esto garantiza el desempeño organizacional (Visvanathan et al., 2018). Este concepto se define de maneras diferentes. Algunos autores se centran en la respuesta afectiva general o la actitud hacia el trabajo, mientras que otros consideran tanto la naturaleza general como los diferentes aspectos asociados a las expectativas y percepciones del entorno laboral; en el segundo enfoque, se tienen en cuenta los factores que llevan al empleado a percibir su trabajo como satisfactorio o insatisfactorio (Dilig-Ruiz et al., 2018). En algunos estudios (Parra et al., 2018; Vuong et al., 2021), se describe como una actitud que resulta de la percepción de los empleados sobre el valor que su trabajo tiene para la organización y para ellos mismos. Otros autores (Liu et al., 2016) señalan que la satisfacción laboral implica respuestas emocionales hacia las condiciones de trabajo.

La satisfacción laboral se asocia a distintos antecedentes y consecuentes. Entre los primeros, se encuentran los entornos cooperativos, el cumplimiento de necesidades y los sistemas equitativos de recompensa, abarcando aspectos como el pago, las condiciones de trabajo, el entrenamiento, el desarrollo, el trato, las prácticas justas, las relaciones interpersonales, oportunidades de promoción (Cherif, 2020; Loan, 2020; Toropova et al., 2020). Por otra parte, en sus resultados se incluyen mejores niveles de productividad y compromiso, así como mayor creatividad, flexibilidad, innovación y lealtad. Además, se observan tasas reducidas de rotación y ausentismo (Cherif, 2020; Wicker, 2011).

El liderazgo de servicio contribuye de manera constante y positiva a la satisfacción laboral, es decir, cuánto más ayudan los líderes a los seguidores, mayor será la satisfacción de los empleados con su trabajo (Ozyilmaz & Cicek, 2015). Cuando este estilo de liderazgo prevalece en un centro de trabajo, los empleados experimentan niveles elevados de satisfacción laboral (Bauer et al., 2019). En un estudio realizado en el sector hotelero de Rusia (Ozturk et al., 2021), se encontró que el liderazgo de servicio fomenta la satisfacción laboral de los empleados. Luego, es posible considerar la siguiente hipótesis:

1. H1. El liderazgo de servicio impacta positiva y significativamente sobre la satisfacción laboral.

Capital Psicológico

El capital psicológico describe una capacidad individual que puede ser medida, desarrollada y gestionada para mejorar el desempeño (Nolzen, 2018). Se define como un estado de desarrollo positivo caracterizado por cuatro aspectos: tener la confianza para asumir y poner el esfuerzo necesario para desarrollar exitosamente tareas desafiantes; ser optimista sobre alcanzar el éxito en el presente y en el futuro; perseverar para alcanzar las metas y, de ser necesario hacer los cambios requeridos para lograr el éxito; y cuando existen problemas o se enfrentan circunstancias adversas, ser resiliente hasta alcanzar el éxito (Luthans & Youssef-Morgan, 2017). Un factor clave, que distingue al capital psicológico de otros constructos positivos, es que se concibe como un estado en el que la persona está abierta a su desarrollo, de forma distinta a otros constructos más vinculados a rasgos permanentes (Walumbwa et al., 2010).

Los recursos que conforman el capital psicológico son los atributos que mejor se ajustan a los criterios de inclusión definidos en el comportamiento organizacional positivo –esperanza, eficacia, resiliencia y optimismo (HERO por sus siglas en inglés)– (Nolzen, 2018). La esperanza es la habilidad para perseverar hacia una meta, la eficacia es la confianza para asumir los esfuerzos necesarios para tener éxito en tareas desafiantes, la resiliencia es la capacidad para responder de forma positiva ante la adversidad, y el optimismo es un esfuerzo positivo sostenido para lograr los objetivos en el presente y en el futuro (Walumbwa et al., 2010; Luthans et al., 2007). Cuando los individuos poseen tales atributos, se incrementa su capacidad de avanzar hacia la prosperidad y el éxito (Bakker & Leiter, 2010), y se mejora su habilidad para mantener un sentido de control interiorizado y de intencionalidad mientras persiguen y logran sus metas (Luthans & Youssef-Morgan, 2017).

El capital psicológico es una variable que se basa en la psicología positiva y en el comportamiento organizacional positivo (Luthans & Youssef-Morgan, 2017). Este constructo se refiere a quién es la persona y en quien se está convirtiendo (Newman et al., 2014), con un énfasis en rasgos, virtudes y talentos requeridos para mejorar su desempeño y productividad, de forma que además perciba que su vida vale la pena (Nolzen, 2018; Novitasari et al., 2021). Las personas con niveles elevados de capital psicológico resisten la adversidad, son eficaces, poseen esperanza y una perspectiva favorable, lo que les genera confianza y persistencia para buscar alternativas y enfrentar retos al perseguir objetivos ambiciosos. Esto, en última instancia, contribuye a mejorar su rendimiento (Nolzen, 2018).

Trabajos recientes, como el de Lei et al. (2020), han identificado que ciertos estilos de liderazgo impactan significativamente en dimensiones del capital psicológico, como la autoeficacia y el optimismo. En otras palabras, a través de sus comportamientos los líderes se convierten en una fuente de información relevante que impacta los recursos psicológicos de los seguidores (Walumbwa, et al., 2010). Se ha observado que las expresiones emocionales positivas del líder mejoran el estado anímico de los subordinados, y cuando les brindan apoyo, se genera un clima de colaboración que sirve como mecanismo para superar retos y alcanzar objetivos (Clarence et al., 2020; Nolzen, 2018; Walumbwa et al., 2010). Luego, se postula la segunda hipótesis:

1. H2. El liderazgo de servicio incide positiva y significativamente sobre el capital psicológico.

Por otra parte, los empleados con un alto nivel de capital psicológico tienden a mostrar niveles más altos de confianza, capacidad para afrontar los retos, determinación para alcanzar sus objetivos y alegría sobre el presente y el futuro, lo que en última instancia propicia las condiciones para tener una vida feliz y un entorno laboral satisfactorio (Alshebami, 2021). En trabajos recientes llevados a cabo en Oriente, se han encontrado relaciones favorables entre el capital psicológico y la satisfacción laboral. En ellos se afirma que, a mayores niveles de capital psicológico en los empleados, mayores son los niveles de satisfacción laboral, con la carrera y con la vida (Alshebami, 2021; Effendi et al., 2021; Ngo, 2021; Salam, 2017). De acuerdo con lo anterior, se postula la tercera hipótesis:

1. H3. El capital psicológico influye positiva y significativamente sobre la satisfacción laboral.

Metodología

Participantes

Como sujetos de estudio participaron empleados de distintas empresas de la industria manufacturera de exportación ubicada en Ciudad Juárez, Chihuahua. Se contó con una muestra no probabilística de 405 trabajadores de nivel operativo y administrativo. Las características de los sujetos de estudio se exhiben en la tabla 1. En ella se observa que el 53,6% de la muestra estaba conformada por mujeres. Con respecto a la edad, el 44,9% reportó entre 21 y 25 años de edad, y la mayoría de los participantes eran solteros (60,2%). El 39,0% desempeñan un trabajo de operador, y el 59,5% cuenta con estudios de preparatoria. En lo relativo a la antigüedad laboral, el 37,8% tenía menos de un año laborando para la organización, mientras que el 23,0% reportó entre 1 y 2 años. También se destaca que el 38,0% de los sujetos laboraban en empresas del sector automotriz.

Instrumento

Como técnica de recolección de datos se utilizó una encuesta a través de un cuestionario auto administrado que fue enviado a los participantes a través de un enlace de Google Forms. Se utilizó un cuestionario auto administrado de 42 ítems, construido con escalas disponibles en la literatura, las cuales fueron adaptadas al contexto. Ver Tabla A1 del anexo. La adaptación de las escalas se llevó a cabo en dos fases: en la primera, los ítems fueron traducidos al español; en la segunda, se realizó un proceso de revisión y ajustes a la traducción, con el propósito de asegurarse que la redacción fuera clara y comprensible para los participantes. En ese instrumento, el capital psicológico se midió con 24 ítems de la escala propuesta por Luthans et al. (2007), la satisfacción laboral con 10 ítems de la escala de Salessi y Omar (2016), y el liderazgo de servicio con 8 ítems de la escala de Sendjaya et al. (2019). En todos los casos, los ítems se valoraron con una escala de respuesta Likert de 5 puntos, donde 1 es “nunca” y 5 es “siempre”.

Procedimiento y análisis

El trabajo de campo se realizó durante los meses de abril y mayo de 2021. El cuestionario fue respondido de manera voluntaria y anónima por los participantes. Una vez recopilados los datos, se calcularon los estadísticos descriptivos de la muestra, para lo cual se utilizó el paquete de análisis estadístico SPSS versión 23. Como técnica de análisis estadístico inferencial se utilizó la modelación estructural con mínimos cuadrados parcializados (PLS), una técnica frecuentemente utilizada en las ciencias administrativas (Hair, 2021), dado que permite analizar de forma simultánea relaciones de dependencia entre variables (Mejía & Cornejo, 2010). Se eligió la modelación con mínimos cuadrados parciales por su relevancia predictiva (Hair et al., 2017). El software estadístico utilizado fue SmartPLS 3.3.9. Dado que los datos provienen de la misma fuente, se revisó la existencia de sesgo de método común, utilizando dos criterios: el factor único de Harman y los valores VIF de los constructos.

Se llevó a cabo un análisis factorial exploratorio con solución no rotada, con el propósito de identificar el porcentaje de varianza explicada incluido en un único factor. Los resultados indican que los ítems agrupados en dicho factor explican el 44,545% de la varianza, resultado inferior al límite máximo permisible del 50% (Kock et al., 2021). Asimismo, se revisaron los valores de inflación de la varianza (VIF) de los constructos incluidos en el modelo, los cuales se encuentran entre 1,000 y 1,691. Este resultado es menor de 3,3, lo que confirma la baja probabilidad de existencia de sesgo de método común (Kock, 2015).

Modelo de medición

La modelación estructural implica dos etapas: revisión del modelo de medición y evaluación del modelo estructural. Antes de examinar los resultados del modelo estructurales, es necesario validar el modelo de medición (Hair et al., 2020). Como primer paso, se revisaron las cargas factoriales de los ítems incluidos en el modelo de medición. En ese sentido, se recomienda que los ítems sean estadísticamente significativos y muestren cargas factoriales con valores mínimos de 0,708 (Hair et al., 2020; Hair et al., 2011). Al revisar el modelo, se identificaron 5 ítems que incumplían con ese criterio: 2 de capital psicológico (ítems 7 y 8), 2 de satisfacción laboral (ítems 8 y 9) y 1 de liderazgo de servicio (ítem 6). En la tabla 2 se muestran los indicadores (cargas y valores .) del modelo final, y se aprecia que todos los ítems son estadísticamente significativos, con valores mayores a 0,708.

Luego, se revisaron los indicadores de fiabilidad y validez convergente del modelo de medición. En la tabla 3 se presentan el alfa de Cronbach, los índices de fiabilidad compuesta (rho-A y rho-C) y el análisis de varianza extraída (AVE). Los puntos de corte sugeridos son los siguientes: el alfa de Cronbach y los indicadores rho deben ser mayores a 0,70 y menores a 0,95, y el AVE deben exhibir valores iguales o superiores a 0,50 (Hair et al., 2020). Igualmente, la tabla 3 contiene los resultados del modelo de medición de este trabajo. Como en ella se observa, se cumple con los puntos de corte sugeridos.

Posteriormente, se revisó la validez discriminante del modelo, utilizando el criterio Heterotrait-MonotraitRatio (HTMT), el cual valora las correlaciones entre los indicadores de los constructos a través del promedio de las correlaciones de constructos distintos. Se determinar que existe validez discriminante cuando los valores HTMT son menores de 0,85 (en el caso de constructos conceptualmente diferentes) o de 0,90 (en el caso de constructos conceptualmente similares) (Henseler et al., 2015). Como se muestra en la tabla 4, ninguno de los ratios HTMT excede de 0,85, lo que evidencia que existe validez discriminante.

Además, se evaluó la validez nomológica del modelo de medición. Hair et al. (2020) señalan que para medir la validez nomológica es necesario correlacionar la puntuación de cada constructo con una variable o constructo no incluido en el modelo de medición. Si los resultados de estas correlaciones coinciden con los antecedentes teóricos de esas relaciones, se considera que existe validez nomológica. Los autores precisan que las variables o constructos agregados usualmente son variables categóricas como la edad de los empleados, sus años de experiencia o el tipo de contrato (tiempo parcial vs. tiempo completo). En este estudio se agregó la variable edad.

En ese sentido, la literatura académica indica que la edad y la satisfacción laboral se correlacionan positiva y significativamente con el capital psicológico (Agnihotri & Bhattacharya, 2020; Mvana & Louw, 2020; Paul & Phua, 2011; Prasad & Sandhyavani, 2019). Sin embargo, en el caso del liderazgo de servicio no se ha reportado asociación (Xie et al., 2021). En la tabla 5 se muestran los resultados de la validez nomológica y como en ella se aprecia, los resultados de este trabajo coinciden con los antecedentes teóricos disponibles, lo que evidencia el modelo de medición tiene validez nomológica.

Resultados

Una vez evaluado el modelo de medición, se examinó el modelo estructural. En particular, se revisó su colinealidad, el tamaño y significancia de los coeficientes path, el coeficiente r² de los constructos endógenos, el tamaño del efecto (f2) y la relevancia predictiva del modelo (coeficiente Q²). A continuación, se presentan los resultados de estos criterios.

Colinealidad del modelo estructural. Dado que los modelos estructurales con alta multicolinealidad pueden afectar al tamaño de los coeficientes beta (pueden incrementar o decrementar su magnitud e incluso cambiar el signo de la relación), Hair et al. (2020) sugieren que el primer paso en la evaluación sea la revisión de la colinealidad. En ese sentido, indican que la probabilidad de este tipo de problemas es menor cuando los valores VIF de las variables latentes son menores a 3,00. En el modelo estructural de este trabajo, los valores VIF de los constructos se encuentran entre 1,000 y 1,691 (tabla 6), lo que indica la baja posibilidad de problemas de colinealidad.

Una vez revisada la colinealidad, se examinó el tamaño y significancia de los coeficientes path. En la tabla 7 se presentan los resultados de los mismos. Como en ella se aprecia, las tres relaciones estructurales son mayores de 0,20 y muestran significancia estadística: Liderazgo de servicio ➔ satisfacción laboral (0.336, t=6,819), liderazgo de servicio - capital psicológico (0,639, t=17,666), capital psicológico ➔ satisfacción laboral (0,539, t=11,656). De acuerdo con estos resultados, es posible afirmar que el liderazgo de servicio influye positiva y significativamente tanto sobre la satisfacción laboral (H1, p=0,000***) como sobre el capital psicológico (H2, p=000) y el capital psicológico incide favorablemente en la satisfacción laboral (H3, p=0,000***).

Coeficiente r² de los constructos endógenos. El coeficiente de determinación R² indica el grado en que el modelo, a partir de las variables predictoras, explica los constructos endógenos. Los criterios para evaluar su magnitud son los siguientes: 0,67 se considera sustancial, 0,35 es moderado y 0,19 se considera débil (Chin, 1998; Henseler et al., 2009). En este trabajo, el modelo explica de forma moderada el capital psicológico (r²=0,409), y casi sustancialmente la satisfacción laboral (r²=0,635).

Tamaño del efecto (f²). La validez predictiva del modelo estructural también puede determinarse con el indicador f² (Hair et al., 2020). Un valor f² de 0,02 indica un efecto pequeño, un valor 0,15 evidencia un efecto medio, y un valor de 0,35 revela un efecto grande (Cohen, 1998). En este modelo se identificaron los siguientes efectos: Liderazgo de servicio ➔ Satisfacción laboral, con un efecto medio (f² =0,183); Capital psicológico ➔ Satisfacción laboral, con un efecto grande (f² =0,472); y Liderazgo de servicio ➔ Capital psicológico, con un efecto grande (f² =0,691).

Relevancia predictiva del modelo (coeficiente Q²). La calidad predictiva del modelo se evalúa a través del criterio Q² de Stone-Geisser, y cuando este indicador es mayor a cero, se afirma que el modelo tiene relevancia predictiva; valores Q² mayores a 0,25 y 0,50, relevan relevancia predictiva mediana y grande, respectivamente (Hair Jr et al., 2014; Hair et al., 2020). Los resultados en este trabajo evidencian relevancia predictiva mediana tanto para la satisfacción laboral (Q²=0,402) como para el capital psicológico (Q²=0,459).

Análisis de mediación. La mediación implica que exista una variable que ejerce un rol intermedio entre una variable independiente y otra dependiente (Cepeda-Carrión et al., 2017). En este trabajo se revisó el efecto mediador del capital psicológico en la relación liderazgo de servicio ➔ satisfacción laboral. Se identificó que el capital psicológico tiene un papel mediador parcial complementario en la relación entre Liderazgo de servicio y satisfacción laboral (β directa 0,336, t=6,819; β indirecta = 0,345, t= 9,266; β total=0,681, t = 23,611) (Cepeda-Carrión et al., 2017).

En la figura 1 se presenta el modelo contrastado, destacando los coeficientes paths, los valores de las cargas factoriales y los valores r² de los constructos endógenos.

Finalmente, en el modelo estructural se agregaron dos variables de control: sexo y estado civil. En la figura 2 se presentan los resultados. Como en ella se observa, ninguna de las variables de control tiene influencia significativa sobre las variables endógenas del modelo: Estado civil ➔ Capital psicológico β = -0,024, t=0,611; Estado civil ➔ Satisfacción laboral β = 0,027, t = 0.970; Sexo ➔ Capital psicológico β = -0,090, t = 1.181; Sexo ➔ Satisfacción laboral β = 0.060, t= 1.005.

Discusión

En la literatura, se identifican distintas brechas de investigación asociadas al liderazgo de servicio. Se llama a indagar empíricamente (Mcquade et al., 2021), dada la falta de conocimiento sobre el tema (Brohi et al., 2018; Hoch et al., 2018), en diferentes entornos (Rodriguez-Rubio & Kiser, 2013), ya que la mayoría de los estudios se han realizado en Estados Unidos, China, Países Bajos y Australia (Mustamil & Najam, 2020). Para México existen pocos trabajos sobre el liderazgo de servicio, los cuales solo buscan identificar diferencias asociadas a variables demográficas. En este sentido, la presente investigación se constituye en un aporte teórico y empírico al explorar los efectos de esta variable en la satisfacción laboral y el capital psicológico en la industria manufacturera de exportación en la frontera norte mexicana.

Se postuló que el liderazgo de servicio incide de forma directa y positiva en la satisfacción laboral. Los resultados de esta investigación confirman esta hipótesis y concuerdan con estudios recientes como los de Huning et al. (2020), Aboramadan, et al. (2020) y de Al-Asadi et al. (2019). En el contexto analizado, las cargas factoriales evidenciaron que el liderazgo de servicio se manifiesta en mayor medida en la habilidad del líder para que los colaboradores den sentido de vida a su trabajo cotidiano, en el estímulo que proporciona para mejorar su capacidad de llevar a cabo acciones morales, y en la oportunidad que brinda para cuestionar sus propias acciones. Por su parte, la satisfacción laboral se refleja mayormente en la expresión de los empleados de sentirse bien al trabajar en esa organización, en su consideración de tener un buen trabajo y contar con seguridad laboral.

Además, se planteó la existencia de un vínculo positivo y significativo entre el liderazgo de servicio y el capital psicológico. Los resultados empíricos confirman esta propuesta y coinciden con los hallazgos de Brohi et al. (2018; 2021). Como se mencionó arriba, el capital psicológico es un constructo de segundo orden, integrado por cuatro dimensiones: autoeficacia, esperanza, optimismo y resiliencia. En el contexto de la industria de manufactura, las manifestaciones más destacadas de estas dimensiones son: los empleados se sienten seguros al representar a su departamento en reuniones con otras áreas (autoeficacia); los empleados consideran que están cumpliendo con las metas laborales (esperanza); los empleados piensan que tienen la capacidad para enfrentar situaciones difíciles, porque ya lo hicieron antes (resiliencia); y los empleados ven el lado positivo de las cosas relacionadas con su trabajo (optimismo). Estos hallazgos confirman los beneficios del liderazgo de servicio, ahora expresados en términos del capital psicológico. Es decir, el liderazgo de servicio detona la autoeficacia, la esperanza, el optimismo y la resiliencia en los colaboradores de la industria manufacturera de exportación mexicana.

Finalmente, se consideró que el capital psicológico tiene un efecto positivo y significativo sobre la satisfacción en el trabajo. Los hallazgos empíricos confirman esta afirmación y concuerdan con investigaciones realizadas en otros contextos (Alshebami, 2021; Effendi et al., 2021; Ngo, 2021; Salam, 2017). Los resultados señalan, también, que el capital psicológico juega un rol mediador que potencia el vínculo entre el liderazgo de servicio y la satisfacción. Es decir, se da una relación virtuosa entre el liderazgo de servicio, el capital psicológico y la satisfacción en el trabajo. Vale la pena resaltar que la satisfacción laboral es una variable relevante para el éxito de las organizaciones, dado que ayuda a disminuir comportamientos no deseados como la intención de abandono y el ausentismo, mientras estimula conductas positivas en los colaboradores, como las acciones de ciudadanía organizacional. Los resultados dejan claro que el liderazgo de servicio es un estilo de gestión que favorece las distintas dimensiones del capital psicológico y ayuda a que el trabajador se sienta satisfecho en su empleo. Por ello, se recomienda que las empresas maquiladoras fomenten entre sus líderes, conductas asociadas a este estilo de liderazgo.

Conclusiones

A diferencia de otros estilos, el liderazgo de servicio busca no solo el logro de las metas y objetivos organizacionales, sino que trata de impulsar el crecimiento y el desarrollo de sus seguidores. En el contexto de la industria maquiladora mexicana, destacan atributos de esta variable asociados a la habilidad y disponibilidad del líder para que los colaboradores den sentido de vida al trabajo diario, mejoren su capacidad para desplegar acciones morales y tengan la oportunidad de cuestionar las acciones de sus superiores. La incidencia de este estilo de liderazgo en variables como la satisfacción y el capital psicológico se evidenció en esta investigación, subrayando la importancia y conveniencia de adoptar este enfoque de gestión.

El capital psicológico contribuye a que las personas estén dispuestas a su desarrollo, sean resistentes ante la adversidad, eficaces y mantengan esperanza y optimismo. Cuando las personas poseen niveles elevados de capital psicológico, tienen una mayor capacidad para dar lo mejor de sí mismas y enfrentar los retos, lo cual resulta beneficioso para alcanzar las metas de la organización. Este estudio corroboró que el liderazgo de servicio tiene efectos positivos sobre el capital psicológico.

Por otra parte, la satisfacción laboral es una variable relevante para alcanzar los objetivos de las firmas. En distintos sectores, tiene influencia en el compromiso, la creatividad, la flexibilidad, la innovación y la lealtad de los empleados. En el sector de la manufactura, influye de forma importante en la retención laboral y, por tanto, en el desempeño. Cuando los empleados se sienten satisfechos, perciben que su trabajo es de valor tanto para la organización como para ellos mismos. En este trabajo se evidenció que tanto el liderazgo de servicio como el capital psicológico incrementan la satisfacción laboral de los trabajadores. En resumen, el liderazgo de servicio es un estilo directivo deseable en el contexto de la industria maquiladora mexicana.

Este trabajo presenta algunas limitaciones, dado que tuvo un diseño transversal y se utilizó una muestra no probabilística. Por ello, se sugiere que investigaciones futuras adopten diseños longitudinales y muestras probabilísticas. Asimismo, es crucial profundizar en esta línea de investigación, explorando el liderazgo de servicio en otros entornos ocupacionales, como los sectores de salud, servicios y turismo. Además, resulta útil analizar los resultados considerando diversos niveles jerárquicos, características ocupacionales y demográficas de los trabajadores, con el objetivo de determinar su influencia sobre los constructos bajo estudio. Por último, se recomienda investigar el efecto del liderazgo de servicio en variables como el empoderamiento, los comportamientos de ciudadanía organizacional, el clima laboral, la vinculación con el trabajo y la intención de rotación.

Consideraciones éticas

Este trabajo de investigación no requirió el aval ético de los participantes. No obstante, cuando se solicitó la información se incluyó una pregunta relativa al consentimiento informado de ellos, garantizando el anonimato de las respuestas.

Contribución de los autores

María Marisela Vargas-Salgado y Aurora Máynez-Guaderrama contribuyeron con la idea de la investigación, la revisión de literatura, el diseño metodológico, el trabajo de campo, el análisis de resultados, la discusión y las conclusiones. Karla Gabriela Gómez-Bull contribuyó con la revisión de literatura, la discusión y las conclusiones.

Financiación

En este trabajo de investigación no se contó con financiamiento o apoyo económico.

Conflictos de interés

Las autoras declaran no tener conflictos de interés asociados con este trabajo de investigación.

Referencias

Notas

* Artículo de investigación.

Notas de autor

^a Autora de correspondencia. Correo electrónico: maria.vargas@uacj.mx

Información adicional

Sugerencia de citación: Máynez-Guaderrama, A., Vargas-Salgado, M., & Gómez-Bull, K. (2023). Liderazgo de servicio: efecto en la satisfacción laboral y el capital psicológico en la industria de manufactura mexicana. Cuadernos de Administración, 36. https://doi.org/10.11144/Javeriana.cao36.lsefsl

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