Introducción

Desde hace tiempo la literatura coincide en que el trabajo no constituye únicamente una fuente de ingresos económicos, reconocimiento o prestigio social, sino que también puede ser una vocación (Bunderson & Thompson, 2009). En este sentido, son varias las investigaciones que demuestran que los individuos pueden desarrollar una conexión emocional muy fuerte con sus carreras y experimentar por ello una sensación profunda de propósito, pasión, auto-realización y significado durante el ejercicio de sus roles laborales (Dobrow & Tosti-Kharas, 2011). Esto suele ocurrir cuando las personas tienen la posibilidad de vivir sus vocaciones, es decir, de elegir un trabajo que se encuentre adecuadamente alineado con sus deseos e intereses vocacionales (Duffy & Autin, 2013). Las fuertes implicaciones de la vocación para el bienestar de las personas, dentro y fuera del trabajo, motivaron la elaboración de estudios sobre este tema en las últimas tres décadas, especialmente en disciplinas como la Administración y el Comportamiento Organizacional (Thompson & Bunderson, 2019).

Al respecto, diversos estudios empíricos han reportado que los trabajadores que viven su vocación suelen experimentar estados más positivos, expresados, por ejemplo, en niveles más elevados de compromiso, satisfacción y bienestar general (Duffy et al., 2012a; Kim et al., 2018; Yoon et al., 2017). Esto ocurre porque el trabajo les resulta personalmente gratificante y les brinda la oportunidad de contribuir al logro de un interés colectivo (“un bien común”) con el que se sienten identificados, lo que les proporciona una sensación profunda de propósito y significado (Lysova et al., 2019a). Al margen de los efectos positivos de la vocación, otras investigaciones han advertido que este fenómeno también puede tener “un lado oscuro” y producir efectos negativos en algunos trabajadores (Dalla Rosa & Vianello, 2020; Duffy et al., 2016; Schabram & Maitlis, 2017). En este sentido, pese a que esta línea de investigación ha sido insuficientemente explorada (Lysova et al., 2019b), existe evidencia que indica que la vocación puede fácilmente convertirse en un “arma de doble filo” y causar, por ejemplo, desbalances entre el trabajo y la vida personal, cuadros de adicción al trabajo y posibles escenarios de sobrecarga (y hasta explotación) laboral (Duffy et al., 2018).

Si bien las investigaciones sobre vocación de carrera se han acrecentado de modo exponencial, sobre todo en la última década, la literatura ha crecido de modo muy fragmentado y desarticulado. Esto no sólo se ha traducido en una gran proliferación de definiciones, sino también en operacionalizaciones diferentes (y hasta inconsistentes) del constructo vocación (Thompson & Bunderson, 2019). Más aún, la mayoría de las investigaciones se han concentrado en un número limitado de variables o se han realizado desde diferentes perspectivas teóricas, logrando un entendimiento parcial y desintegrado de los efectos de la vocación y sus mecanismos subyacentes (Lysova et al., 2019a). Este escenario motivó la realización de algunas revisiones (p. ej., Dik & Shimizu, 2019) e, incluso, del lanzamiento de convocatorias especiales en revistas de alto impacto como el Journal of Vocational Behavior con la intención de integrar la evidencia producida hasta el momento y delinear una agenda de investigación que impulse el desarrollo sostenido del campo (Lysova et al., 2019b).

Pese a que estos esfuerzos han sido muy valiosos, la gran mayoría de las revisiones sobre el tema son de naturaleza no sistemática (Dik & Shimizu, 2019; Duffy et al., 2018), lo cual representa una estrategia útil para identificar investigaciones de alto impacto, pero también implica un sesgo de selección y conduce a ignorar estudios potencialmente relevantes que tengan un menor grado de visibilidad (Moher et al., 2009). En particular, sólo una de las revisiones identificadas adoptó una metodología sistemática en la búsqueda y selección del material bibliográfico (Thompson & Bunderson, 2019). Sin embargo, se observa que este trabajo: (a) identificó las principales teorías sobre vocación de carrera y comparó sus conceptualizaciones y taxonomías más dominantes, pero sólo describió algunos de los efectos de la vocación, principalmente directos, desde el nivel individual; (b) revisó únicamente artículos escritos en inglés, ignorando en gran medida las contribuciones latinoamericanas sobre el tema; (c) realizó sus búsquedas exclusivamente en PsycINFO y la Web of Science, excluyendo otras bases de datos como LILACS, Scielo o Scopus, donde suelen estar indexados los trabajos latinoamericanos; (d) consideró únicamente artículos publicados entre 1997 y 2018, siendo fundamental entonces que se examinen las contribuciones empíricas más relevantes de los últimos años.

Así, el presente artículo reporta los resultados de una revisión sistemática de investigaciones que examinan el papel de la vocación en las respuestas afectivas, las conductas y el bienestar de los individuos dentro y fuera del trabajo, con el propósito de (a) reconocer los constructos más fuertemente vinculados al concepto de vocación, (b) sintetizar sus principales efectos y mecanismos desde una perspectiva individual, (c) identificar las principales debilidades de este campo de estudios, y (d) delinear una agenda de investigación a futuro que contribuya a superar las limitaciones más importantes. En este sentido, la revisión aquí reportada se diferencia de otras previas de al menos tres maneras: (a) considera una muestra más heterogénea de investigaciones a través de la inclusión de artículos cualitativos y/o escritos en español, (b) no plantea el factor de impacto de la revista como criterio de exclusión (lo que permite reducir así el denominado sesgo de publicación), (c) describe los mecanismos que subyacen a los efectos (positivos y negativos) de la vocación sobre el afecto, las conductas y el bienestar de los individuos a partir de resultados de investigaciones empíricas. Esto contribuye a integrar la evidencia producida hasta el momento y proponer una agenda de investigación a nivel teórico, metodológico y contextual que impulse el desarrollo sostenido del campo (Lysova et al., 2019b).

En la próxima sección, se desarrollan las principales perspectivas que dominan el estudio de la vocación de carrera y sirven de anclaje teórico a las investigaciones empíricas. En el apartado posterior, se describe la metodología del trabajo, incluyendo los términos que se buscaron, las bases que se utilizaron y los criterios que se aplicaron para identificar los 121 documentos que conforman el cuerpo central de la revisión sistemática. Luego, se exponen los principales hallazgos de la literatura empírica, señalando los países que han liderado el campo de estudio, los contextos en los que se han realizado las principales investigaciones, los enfoques y diseños metodológicos más empleados, las muestras a las que se ha recurrido, las conceptualizaciones y teorías más dominantes, además de los principales efectos de la vocación a nivel individual. En la última sección, se adopta una mirada crítica de los resultados más destacados, se identifican las principales limitaciones y se propone una agenda de investigación que guíe la producción científica del tema tanto en el ámbito internacional como iberoamericano.

Acerca del término vocación

El término vocación no ha sido comprendido de modo inequívoco en la literatura, lo que no sólo se ha reflejado en la gran diversidad de definiciones disponibles, sino también en un uso muy diferente del concepto a lo largo de la historia (Duffy et al., 2018). Si bien esta falta de consenso acerca del significado y alcance de la vocación ha dificultado el desarrollo ordenado del campo (Dik & Shimizu, 2019), la mayoría de las conceptualizaciones parecen recaer dentro de dos grandes perspectivas teóricas (Thompson & Bunderson, 2019). Por una parte, la perspectiva clásica tiene su origen en la reforma protestante del siglo XVI y sostiene que cada individuo tiene el deber de descubrir, asumir y cumplir una determinada vocación, estando destinado por mandato divino a desempeñar un rol de servicio hacia la humanidad a través de los talentos distintivos, virtudes o dones con los que ha sido beneficiado (Oates et al., 2005). Así, esta perspectiva hace énfasis en la existencia de un ser divino que ‘llama’ –o convoca– a la persona a elegir y ejercer determinados trabajos con excelencia y sin importar los sacrificios involucrados (Neubert & Halbesleben, 2015).

Cabe mencionar que esta conceptualización religiosa de la vocación fue transitando poco a poco hacia una versión más secular en un intento por reflejar las características y valores de las sociedades modernas (Thompson & Bunderson, 2019). Así, los llamados neoclásicos son aquellos que reivindican los postulados más centrales de la perspectiva clásica o tradicional, como la creencia en que la persona está destinada a asumir un determinado rol con el propósito de contribuir al bien común, pero no señalan la existencia de un ser divino como elemento esencial y constitutivo de la vocación. En este contexto, la definición neoclásica más citada probablemente sea la de Dik & Duffy (2009), quienes conceptualizan la vocación como un llamado trascendente a asumir un determinado rol en la vida, que posiciona a los demás como fuentes principales de motivación y proporciona una sensación profunda de significado. Esta definición deja entrever tres componentes centrales: (a) la existencia de un llamado convocante (que no necesariamente es de origen divino, sino que puede tratarse de, por ejemplo, una necesidad social o un legado familiar), (b) la alineación entre la vocación y el propósito que el individuo tiene en la vida (lo que le permite experimentar, a su vez, una profunda sensación de significado) y (c) la orientación pro-social o la firme creencia en que el ejercicio de la vocación contribuye directa o indirectamente al logro de un bien colectivo que excede a los intereses del propio individuo.

Por otra parte, la perspectiva moderna centra su atención en la auto-expresión y la auto-realización del sujeto, más que en la obligación de cumplir un cierto mandato divino o social. En este sentido, argumenta que la vocación consiste en la búsqueda y la expresión de las pasiones internas e intereses como resultado del disfrute y la sensación de significado que su ejercicio produce en el individuo (Dobrow & Tosti-Kharas, 2011). Al respecto, Bellah et al. (1985) hace tiempo propusieron que hay diferentes orientaciones laborales, existiendo personas que tienen: (a) trabajos (asumen el rol para obtener determinados beneficios materiales, como un salario), (b) carreras (el progreso en la estructura ocupacional y el ejercicio de los roles les otorga prestigio, legitimidad, estatus y poder, y estos beneficios personales son los que las movilizan a desempeñar el rol laboral), y (c) vocaciones (el rol laboral es asumido porque les resulta profundamente gratificante y socialmente valioso, convirtiéndose para ellas en un fin en sí mismo). De este modo, las personas que tienen una vocación no están únicamente motivadas por la obtención de una ganancia económica o por el logro de un cierto avance en sus carreras, sino más bien porque a través de aquella obtienen una sensación profunda de propósito y significado (Wrzesniewski et al., 1997).

Si bien las perspectivas desarrolladas en los párrafos precedentes son útiles para clasificar las múltiples (y, a menudo, contradictorias) definiciones del término vocación, es importante señalar que la mayoría de las conceptualizaciones no suelen reflejar exclusivamente una perspectiva neoclásica o una perspectiva moderna (Thompson & Bunderson, 2019). Es decir que estas visiones no constituyen perspectivas en competencia, sino más bien extremos de un mismo continuo donde recaen simultáneamente conceptualizaciones que enfatizan más la idea de un mandato o destino natural y otras que refuerzan la importancia de la pasión, el disfrute y la realización en el ejercicio de la vocación (Dik & Shimizu, 2019). En efecto, si bien es cierto que los individuos con vocaciones suelen estar motivados principalmente por el deseo de contribuir a un interés o bienestar colectivo, como argumenta la perspectiva neoclásica, la evidencia indica que estas personas también se caracterizan por experimentar altos grados de disfrute y desarrollar conexiones significativas y duraderas con sus trabajos, como propone la perspectiva moderna. Así, independientemente del origen de esta motivación, ambas perspectivas reconocen que la vocación tiende a configurarse en una parte central de la identidad de las personas (Shimizu et al, 2019) y a adquirir un fuerte valor ético ante la mirada de los demás (Michaelson & Tosti-Kharas, 2019).

El escenario descrito en las líneas precedentes llevó a que algunos autores señalen la necesidad de proponer definiciones flexibles del término vocación (Lysova et al., 2019b) e investiguen su significado en estrecha vinculación con el contexto cultural en el que se ejercen determinados trabajos, profesiones y ocupaciones (Duffy et al., 2018). En este sentido, la importancia relativa de cada componente en la vocación de los individuos podría depender, en gran medida, del contexto en el que se estudia, ya que es probable que aquellos grupos que valoren, por ejemplo, la espiritualidad, atribuyan una relevancia central a la existencia de un llamado trascendente en su decisión de elegir una determinada vocación. De modo similar, es posible que aquellas personas que valoren mucho, por ejemplo, su individualidad, reconozcan la importancia del disfrute en sus vocaciones. Además, se espera que los grupos fuertemente caracterizados por valores colectivistas hagan hincapié en su deseo de contribuir a un bien común o social como la motivación principal de su elección vocacional.

Hasta el momento, las investigaciones han demostrado de modo consistente que los individuos que tienen la oportunidad de vivir su vocación suelen reportar niveles incrementales de satisfacción, compromiso y bienestar general (Duffy et al., 2012a; Kim et al., 2018; Yoon et al., 2017). Esto, por lo general, ocurre porque el trabajo les resulta personalmente gratificante, divertido y apasionante, en la medida en que se encuentra fuertemente alineado con sus propios intereses y competencias distintivas (Duffy et al., 2015). Además, estas personas suelen sentir que “son llamadas” a elegir estos trabajos o profesiones, por lo que sus vocaciones se convierten en una parte importante de su razón de existir e identidad personal (Shimizu et al., 2019). Más aún, los individuos que viven su vocación ven su trabajo como la oportunidad de contribuir al logro de un interés colectivo (“un bien común”) con el que se sienten personalmente identificados (Duffy & Dik, 2009). Todo esto hace que las personas en estas condiciones tiendan a experimentar una sensación profunda de propósito y significado y, como resultado, actitudes más positivas hacia su trabajo (Duffy et al., 2018).

Al margen de los efectos positivos de la vocación, otros estudios han señalado que este fenómeno también puede tener “un lado oscuro” y producir efectos negativos en algunas personas (Duffy et al., 2016). Si bien esta línea de investigación ha sido limitadamente explorada en comparación con la desarrollada en el párrafo precedente (Lysova et al., 2019b), existe evidencia que indica que la vocación puede fácilmente convertirse en un “arma de doble filo” y causar, por ejemplo, desbalances entre el trabajo y la vida personal (Duffy et al., 2012b), además de cuadros de adicción al trabajo por sobre-adaptación al rol (Cardador & Caza, 2012). Incluso, algunos hallazgos muestran la posibilidad de que los empleadores tomen ventaja de la existencia de estas vocaciones y las utilicen como una excusa para promover la sobrecarga de trabajo y la reducción de compensaciones materiales (Bunderson & Thompson, 2009). Como resultado, se espera que personas en estas circunstancias experimenten niveles elevados de agotamiento emocional y otros estados negativos (Schabram & Maitlis, 2017).

En las próximas secciones se identificarán los principales constructos asociados al concepto de vocación y se describirán sus efectos a nivel individual, así como los mecanismos que subyacen a los mismos, a partir de la revisión de la literatura empírica.

Metodología

Este trabajo reporta los resultados de una revisión sistemática de investigaciones que examinan el papel de la vocación en las respuestas afectivas, las conductas y el bienestar de los individuos dentro y fuera del trabajo. Se incluyeron artículos tanto en inglés como en español, siempre y cuando examinaran, además de un constructo de vocación, algún fenómeno que refleje la experiencia de los individuos dentro y/o fuera del trabajo (ya sea positiva o negativa). Dado que los estudios cuantitativos y cualitativos sirven a propósitos muy diferentes (ver consideraciones en Pujol-Cols & Rivero, 2024), en el caso de los primeros, se requirió que permitieran la estimación de alguna relación o modelo que vincule la vocación con alguna variable de resultado. En el caso de los segundos, se buscó que indagaran en profundidad algún proceso o mecanismo por el cual la vocación afecte las experiencias de las personas en relación con el trabajo. Con respecto al período temporal de la revisión, se siguieron las recomendaciones de Thompson y Bunderson (2019) y se consideraron los documentos publicados a partir de 1997, año en el que se realizó el estudio seminal de Wrzesniewski et al. (1997).

Asimismo, los estudios podían recurrir a diferentes enfoques metodológicos, pero en todos los casos debían ser empíricos (sustentados en datos), por lo que se excluyeron de la revisión aquellos documentos que consistieran en notas editoriales, revisiones, correcciones, retracciones, ensayos, artículos metodológicos y artículos de reflexión. Además, el estudio debía involucrar trabajadores activos, por lo que no se consideraron aquellos que recolectaran datos únicamente en estudiantes a tiempo completo, por ejemplo. Cabe aclarar que se utilizó el término trabajo en sentido amplio, por lo que no sólo se consideraron las actividades humanas y productivas ejercidas en el marco de una relación de empleo en una organización, sino también las desempeñadas por trabajadores independientes, empresarios o trabajadores ad honorem.

Siguiendo el procedimiento recomendado en revisiones previas (Moher et al., 2009), el presente trabajo se realizó en dos etapas (ver Figura 1). La primera consistió en la introducción de una clave de búsqueda tanto en inglés como en español en bases de datos ampliamente utilizadas en la investigación en Ciencias Sociales, como la Web of Science, Scopus, Scielo y LILACS [(vocación OR llamado) AND (efecto OR relación OR mecanismo OR proceso) AND (trabajo OR organización); (vocation OR calling) AND (effect OR relationship OR mechanism OR process) AND (work OR organization OR job)]. Con la intención de reducir el sesgo de publicación, las búsquedas admitieron la inclusión de artículos, así como de reportes técnicos y tesis. En aquellos casos en los que una misma investigación apareciera en más de un documento, se consideró la última versión publicada (por ejemplo, si un mismo estudio apareció contenido en una tesis y, simultáneamente, en un artículo publicado, se consideró el artículo como la versión final del estudio).

La segunda etapa implicó una búsqueda complementaria en revistas científicas de alto impacto con la intención de localizar algunos documentos relevantes que por distintas razones (como demoras en los plazos de indexación) no estuvieran contenidos en las bases de datos consultadas en la etapa 1. Particularmente, se examinaron las siguientes revistas: Academy of Management Journal, Administrative Science Quarterly, Journal of Applied Psychology, Journal of Personality and Social Psychology, Journal of Vocational Behavior, Journal of Organizational Behavior, Journal of Occupational Health Psychology, Personnel Psychology, Personality and Individual Differences . Human Resource Management Journal. Cabe señalar que todas ellas se encuentran dentro de los dos primeros cuartiles en términos de factor de impacto del Social Sciences Citation Index y que la mayoría integra el cuerpo de las 50 revistas más influyentes del Financial Times para las Escuelas de Negocios.

Un análisis pormenorizado de la información contenida en el resumen reveló que sólo 320 y 22 documentos cumplieron con los criterios señalados en las etapas 1 y 2, respectivamente. Luego, se eliminaron 143 registros duplicados, además de otros 18 registros por razones de inaccesibilidad al documento completo. Del total de 181 trabajos relevantes, se eliminaron aquellos que: (a) tuvieran un objetivo diferente al planteado en esta revisión, (b) no involucraran trabajadores en sentido amplio, y (c) adolecieran de fuertes limitaciones metodológicas (no declaraban explícitamente los objetivos de la investigación, realizaban una revisión excesivamente escueta de antecedentes relevantes, adoptaban un diseño metodológico inapropiado para responder la pregunta de investigación, no indicaban cómo se midieron las variables o esta información era deficiente, entre otras razones). Estas actividades confluyeron en la identificación de 121 contribuciones que constituyeron el cuerpo central de la revisión. La gran mayoría de los documentos correspondieron a la categoría “artículos empíricos con arbitraje” y sólo uno de ellos consistió en una tesis de Maestría. La evidencia contenida en estos trabajos fue analizada en profundidad y luego sistematizada en una tabla de doble entrada que se encuentra disponible en el Anexo 1.

Hallazgos de la revisión empírica

Muestra y contexto de estudio

Con respecto al país de origen, se observa que el campo está liderado por Asia y América del Norte, principalmente por los Estados Unidos, China y Corea del Sur. En efecto, estos países concentran más del 80% de las contribuciones (45,45% y 33,06% provienen de Asia y América del Norte, respectivamente). Asimismo, varias de las investigaciones fueron realizadas en Europa (13,22%) y, en menor media, en África (4,96%). Sólo un porcentaje significativamente menor de las mismas se llevó a cabo en un país de Latinoamérica (1,65%) u Oceanía (1,65%).

En cuanto al contexto de estudio, más de un tercio de las investigaciones recurrieron a muestras multi-ocupacionales de trabajadores de diferentes sectores (41,32%). Sobre este punto, es importante señalar que, si bien varios estudios se realizaron en contextos muestrales heterogéneos, muy pocos incluyeron dentro de sus diseños variables relacionadas con el sector o tipo de ocupación para explorar (y controlar) estas diferencias en las percepciones o experiencias de los trabajadores. Asimismo, una proporción importante de investigaciones fueron realizadas en contextos de salud (16,53%) y educativos (14,05%), participando sobre todo médicos, enfermeros, psicólogos, docentes y académicos. Una cantidad menor de estudios (13,22%) recurrió a trabajadores que brindan, por ejemplo, servicios relacionados con la seguridad, la espiritualidad, el arte y la comunidad.

Enfoques, diseños y estrategias

La mayoría de las investigaciones revisadas (85,95%) adoptaron un enfoque cuantitativo y un porcentaje significativamente menor emplearon un enfoque cualitativo (12,40%) o mixto (1,65%). La principal estrategia de recolección de datos utilizada en las investigaciones cuantitativas fue la encuesta y, solo en algunos casos, se trianguló la información proveniente del auto-reporte con la provista por terceros significativos (como un supervisor; p. ej., Karatepe et al., 2021). Con respecto a la estructura de los datos, un porcentaje importante de estudios (73,58%) recurrieron a diseños de corte transversal, si bien algunos de ellos procuraron medir las variables relevantes en etapas para reducir el sesgo de método común (Chang et al., 2021). Muy pocas investigaciones utilizaron diseños longitudinales que permitieran examinar relaciones de causalidad entre los fenómenos abordados (Hirschi et al., 2019).

Con respecto a los artículos cualitativos (incluidos los mixtos) y, aun cuando varios de ellos no especificaron el tipo de análisis realizado (Salcedo, 2016), se observó que la totalidad propuso categorías temáticas de los datos empleando diferentes tipos de análisis de contenido, tales como el análisis fenomenológico (Turner & Thielking, 2019), el método constructivista (Bengtsson & Flisbäck, 2017), el análisis temático (Chan, 2019), la metodología de investigación cualitativa consensual (Bott et al., 2017), la teoría fundamentada (Lois & Gregson, 2018) y los enfoques narrativos (Cinque et al., 2021). Sólo un 17,60% utilizó algún software de procesamiento de datos cualitativos como NVivo (Ponton et al., 2014) y Atlas.ti (Lysova, 2019). Ninguna de las investigaciones examinadas realizó esfuerzos por explorar aspectos discursivos que superen las limitaciones propias de los estudios de auto-reporte que incluyen entrevistas (Zayts & Lazzaro-Salazar, 2020), con excepción del trabajo de Bloom (2020). Sin embargo, una revisión detallada del análisis narrativo realizado en dicho estudio reveló que carece de la profundidad lingüística esperada para esta tradición analítica de los estudios discursivos (no se realiza un análisis micro-lingüístico).

Teorías subyacentes

Pese a que la mayor parte de los estudios revisados adoptaron un enfoque cuantitativo, el cual por definición tiene una lógica deductiva en su planteamiento, un porcentaje importante de los mismos (41,35%) no seleccionaron explícitamente una teoría que articule de modo lógico y convincente las principales ideas del argumento y dé soporte a las hipótesis que configuran los modelos propuestos (ver consideraciones en Pujol-Cols & Rivero, 2024). En cuanto a los estudios que sí seleccionaron explícitamente una teoría subyacente, se observó que la Teoría de la Conservación de los Recursos (Fu et al., 2022), la Teoría de los Recursos y las Demandas Laborales (Sharma et al., 2022), la Teoría de la Autodeterminación (Jang et al., 2021) y la Teoría del Intercambio Social (Zhang et al., 2020) fueron las más citadas. Cabe señalar, que algunos estudios comenzaron a hacer referencia a la reciente Teoría del Trabajo como Vocación (Vianello et al., 2022).

Conceptualización y operacionalización de la vocación

Si bien el concepto de vocación ha sido definido de muchas formas en la literatura, la definición de Dik y Duffy (2009) fue la más citada en el 37,30% de las publicaciones. Este relativo consenso de la comunidad científica se tradujo, a su vez, en el empleo del Cuestionario de Llamado y Vocación (Calling and Vocation Questionnaire, CVQ; Dik et al., 2012) y de la Escala Breve de Vocación (Brief Calling Scale, BCS; Dik et al., 2012) como las principales herramientas para la medición neoclásica de la vocación de carrera (Horvath, 2015). Otra conceptualización utilizada en un 3,17% de los documentos fue la de Bunderson y Thompson (2009), autores que también propusieron un instrumento para medir la vocación desde una perspectiva neoclásica (Nielsen et al., 2020). En cuanto a la perspectiva moderna de la vocación, se destacó la noción de Wrzesniewski et al. (1997) como una de las más citadas (13,49%), lo que también se reflejó en un uso bastante frecuente de su escala de orientación hacia la vocación compuesta por siete ítems (Esteves & Lopes, 2016). En una línea similar, un 14,29% de las publicaciones recurrieron a la definición de Dobrow y Tosti-Kharas (2011), autores que, además, propusieron un instrumento breve para examinar la intensidad de la vocación desde un enfoque moderno (Clinton et al., 2017).

Asimismo, se observó que muchas de las definiciones sobre vocación no reflejaron exclusivamente una perspectiva neoclásica o una perspectiva moderna, sino que la centralidad otorgada a cada uno de sus componentes pareció depender del contexto cultural u ocupacional donde se estudió el fenómeno. Por ejemplo, Bloom et al. (2020) examinaron una muestra de profesionales del cuidado (que incluyó pastores, médicos, docentes y trabajadores humanitarios) y destacaron la importancia del llamado en la configuración de la vocación de aquellos participantes que le atribuyeron al destino una importancia particular. Por otro lado, Zhu et al. (2021) se centraron en los profesionales de enfermería y resaltaron la relevancia de la orientación pro-social en sus vocaciones. Finalmente, Chan (2019) indagó la vocación en una muestra de aprendices de panadería y observó que la experimentación de pasión, disfrute y satisfacción durante el ejercicio de la profesión representó un aspecto central de la vocación.

A su vez, la revisión reveló la existencia de diversos constructos relacionados con la vocación cuyas diferencias pueden tener implicaciones importantes en la interpretación de los hallazgos de las investigaciones. Al respecto, una distinción importante que se ha abordado en la literatura es la que existe entre el descubrimiento de una vocación y su búsqueda a través del tiempo (Bloom et al., 2020). El concepto de descubrimiento está mayormente asociado a la perspectiva neoclásica y refleja la idea de que las personas tienen la vocación única e innata de cumplir un cierto deber o mandato moral. La noción de búsqueda, en cambio, es más consistente con la perspectiva moderna, por lo que destaca los procesos por los cuales los individuos reflexionan y desarrollan activamente acciones y estrategias para encontrar una vocación que les brinde satisfacción personal.

Finalmente, la literatura ha establecido una diferenciación entre percibir y vivir una vocación. Mientras que percibir una vocación refleja el grado en que un individuo cree que ha sido llamado a elegir una carrera en particular, vivir una vocación implica la medida en que la persona se encuentra desempeñando un rol laboral que resulta consistente con dicha vocación. Si bien ambos conceptos se encuentran relacionados (Duffy & Autin, 2013), la evidencia también indica que no son equivalentes y que, de hecho, su vinculación está parcialmente explicada por otros factores, como el acceso a oportunidades, el grado de adecuación entre la persona y el ambiente (person-environment fit), la medida en que la persona experimenta significado en su trabajo, la voluntad de trabajo (work volition) y el apoyo del supervisor (Duffy et al., 2018). En la presente revisión, se registró que un 8,73% de las investigaciones examinadas midieron la vivencia de la vocación utilizando la Escala de Vivencia de la Vocación (Living a Calling Scale, LCS; Duffy et al., 2012). Estos resultados se resumen en la Tabla 1.

Efectos positivos de la vocación a nivel individual

Muchas investigaciones demuestran que la vocación suele producir efectos positivos en las actitudes, las conductas y el bienestar de los trabajadores. En el plano actitudinal, la evidencia revela que las personas con mayor vocación experimentan mayor work engagement (Xie et al., 2016), satisfacción laboral (Hagmaier & Abele, 2015), compromiso organizacional (Beukes & Botha, 2013) y compromiso con la carrera (Chang et al., 2020). A su vez, estas personas suelen adoptar conductas más positivas y funcionales para la organización, reflejadas, por ejemplo, en comportamientos de ciudadanía organizacional (Xie et al., 2016), menores tasas de rotación (Xu et al., 2020) y mejores niveles de desempeño (Liu et al., 2019). Con respecto a este último punto, algunos trabajos mostraron que la vocación se encuentra relacionada con el comportamiento creativo (Duan et al., 2020), el comportamiento emprendedor (Chen et al., 2019), el comportamiento ecológico (Karatepe et al., 2021) y la realización de sugerencias que desafíen el status quo (Park et al., 2018). Además de los efectos de la vocación sobre las actitudes y conductas en el trabajo, la evidencia también muestra que las personas con vocación tienden a reportar mayor satisfacción con la vida (Ahn et al., 2017) e indicadores asociados a una mejor salud general (Ehrhardt & Ensher, 2020).

Uno de los mediadores más estudiados en la relación entre la vocación y sus consecuencias a nivel individual es el job crafting, un concepto que, al igual que el work engagement, no cuenta con una traducción consensuada al español. El job crafting se refiere a los cambios que los trabajadores realizan activamente en sus diseños de puesto con el propósito de volverlos más atractivos y alineados con sus necesidades e intereses. En particular, algunas investigaciones mostraron que las personas con vocación (o que perciben una vocación) están más comprometidas con la gestión de sus propias carreras (ver también el concepto de proteancareers en Park, 2009) y, por lo tanto, suelen ser más activas en el diseño de sus trabajos por vía del job crafting (Chang et al., 2020). La posibilidad de influir sobre estos elementos intrínsecos del trabajo, a su vez, contribuye a que los trabajadores sean capaces de vivir sus vocaciones y, por lo tanto, favorece que experimenten estados positivos, como work engagement (Li & Yang, 2018).

Asimismo, la evidencia también indica que, dado que el job crafting contribuye a que los trabajadores vivan sus vocaciones, también está relacionado con la experimentación de propósito y significado (Chang et al., 2021). En efecto, las personas que perciben una vocación y, sobre todo, tienen la oportunidad de vivirla suelen experimentar un placer y una pasión en sus trabajos que se profundizan por el hecho de sentir que contribuyen al logro de un bien colectivo y socialmente deseable (Vatou & Gkorezis, 2018). Por ejemplo, Turner y Thielking (2019) mostraron que los docentes con vocación perciben significado en su trabajo cuando sienten que tienen un impacto positivo en la vida de los estudiantes de maneras que se extienden más allá del aula. Individuos en estas condiciones, a su vez, tienden a reportar mayores niveles de, por ejemplo, satisfacción laboral (Li et al., 2021) y satisfacción con la vida (Duffy et al., 2017).

Además, varias de las investigaciones revisadas coincidieron en que el grado en que las características del trabajador se encuentran alineadas con las características del puesto de trabajo (person-job fit), la carrera (person-career fit) o el ambiente organizacional (person-environmentt fit) contribuye a explicar una gran parte de los efectos positivos de la vocación a nivel individual (Rothmann, 2013; van Zyl, 2010; Vogel, 2009). De este modo, la literatura señala que, para lograr este ajuste efectivo, las personas se ven motivadas a buscar una ocupación que coincida con sus propias características personales (Duffy et al., 2018). En particular, los individuos que perciben una vocación se sienten atraídos por los puestos, carreras o ambientes laborales que mejor se ajusten a esa vocación y que, además, les ofrezcan la posibilidad de vivirla (Hunter et al., 2010). Más allá de las decisiones de elección de carrera, el job crafting y el apoyo organizacional también parecen facilitar esta adecuación positiva de las personas con vocación (Duffy et al., 2019).

Además de los mecanismos ya descritos, la literatura demuestra que la vocación puede cumplir un papel moderador importante, sobre todo frente a condiciones altamente demandantes (Andel et al., 2021). Por ejemplo, Kim et al. (2019) reportaron que la vocación atenúa los efectos del aburrimiento generado por la percepción de sobrecalificación, reduciendo así la aparición de comportamientos contraproducentes en el ámbito laboral. Estos hallazgos concuerdan con la investigación de Moon y Hur (2018) sobre los efectos de la incivilidad laboral en el agotamiento y la adopción de conductas perjudiciales hacia los consumidores. De igual forma, Wu et al. (2019) evidenciaron que la vocación actúa como un amortiguador en la relación entre ambigüedad y burnout, entre conflicto de rol y desempeño, y entre conflicto de rol y burnout. En esta misma línea, Schultz (2020) se enfocó en las microagresiones –entendidas como ciertos desplantes verbales, conductuales o ambientales que, intencionales o no, demuestran hostilidad hacia grupos o individuos específicos– y señaló que la vocación es capaz de mitigar su impacto negativo sobre la satisfacción laboral de las personas.

Es importante señalar que la vocación no sólo asume un rol protector en los procesos de enfrentamiento de los estresores, sino que también es capaz de amplificar los efectos positivos de los recursos laborales, es decir, aquellos factores del trabajo que facilitan el alcance de las metas, amortiguan el impacto negativo de las demandas laborales y estimulan el desarrollo personal. Por ejemplo, Nielsen et al. (2020) mostraron que la vocación refuerza el efecto positivo del enriquecimiento trabajo-familia sobre la satisfacción laboral. Asimismo, Fu et al. (2022) reportaron que la vocación intensifica el impacto del liderazgo auténtico en la asunción de conductas proactivas a través del desarrollo del capital psicológico positivo.

Finalmente, en esta revisión se observó que otro grupo de investigaciones se focalizaron en examinar los factores que limitan o amplifican los efectos de la vocación a nivel individual. En cuanto a las condiciones de límite específicamente, Duffy et al. (2019) señalaron que no todos los individuos que perciben una vocación tienen la posibilidad de vivirla (o eligen hacerlo), sino que este escenario se encuentra fuertemente condicionado por su acceso a oportunidades según, por ejemplo, su nivel de ingresos, clase social o educación (ver también Duffy et al., 2017). Asimismo, Duffy et al. (2016) reportaron que la percepción de vocación se relaciona negativamente con el bienestar cuando el individuo siente que no es capaz de vivir su vocación o no experimenta significado durante el desempeño. Algo similar ocurre cuando la persona se arrepiente o vive como una ‘pérdida’ el hecho de ‘no haber respondido’ a su verdadera vocación (Berg et al., 2010).

Con respecto a las condiciones que amplifican los efectos positivos de la vocación, la literatura sugiere que ésta impacta positivamente en las tareas diarias, las relaciones interpersonales y la satisfacción a través de un proceso continuo que se refuerza por la presencia de ambientes de trabajo contenedores (Duffy et al., 2012b). En particular, son varias las investigaciones revisadas que mostraron que el apoyo del supervisor intensifica la relación positiva entre la vocación y, por ejemplo, el work engagement (Kolodinsky et al., 2017), el involucramiento (Park et al., 2019), la intención de permanecer en la organización (Presbitero & Teng-Calleja, 2019) y el desempeño (Zhou et al., 2020). Al respecto, Duffy et al. (2019) brindaron evidencia que señala que los supervisores, por medio de sus decisiones, políticas y negociaciones, son capaces de mejorar el ajuste (fit) de las personas con vocación a sus trabajos, lo que, como se ha visto, se encuentra relacionado con consecuencias positivas a nivel individual.

Efectos negativos de la vocación a nivel individual

Al margen del impacto positivo de la vocación, algunas investigaciones también demuestran que la vocación puede convertirse en un ‘arma de doble filo’ y causar efectos negativos en las personas dentro y fuera del trabajo. Si bien esta línea se encuentra muy poco explorada en comparación con la focalizada en los efectos positivos, algunos autores muestran que la vocación puede tener un ‘lado oscuro’ y conducir a la experimentación de actitudes negativas hacia el trabajo, como el burnout (también llamado síndrome de quemarse por el trabajo). Por ejemplo, Jo et al. (2017) realizaron una investigación en 109 bomberos profesionales de Corea del Sur y detectaron que el aumento en los síntomas de estrés postraumático causado por el burnout era mayor en el grupo de participantes con mayor vocación.

Más aún, la vocación podría favorecer que las personas desarrollen cuadros de adicción al trabajo (Choi et al., 2020). En este contexto, la adicción al trabajo se refiere a una tendencia maladaptativa a trabajar excesiva y compulsivamente, más allá de lo requerido, que se manifiesta en la presencia de pensamientos intrusivos y persistentes relacionados con el trabajo, y en una incapacidad del individuo de desconectarse del mismo a pesar de las posibles consecuencias negativas que esto tenga para sí mismo. Al respecto, Hirschi et al. (2019) reportaron que, dado que las personas con mayor vocación tienden a invertir considerables recursos personales en el desempeño de sus roles laborales sin importar los sacrificios involucrados, suelen también ser más proclives a verificar estas conductas compulsivas.

Asimismo, algunos estudios reportaron que comportamientos como los descritos previamente parecen aumentar el riesgo de sufrir, por ejemplo, situaciones de explotación laboral por parte de los empleadores (Duffy et al., 2016). En este sentido, Cinque et al. (2020) mostraron cómo la vocación de los actores favorece la construcción de tres narrativas de explotación. La primera, llamada retórica del sacrificio, alude a la idea de que las personas con vocación deben soportar situaciones difíciles, como la pobreza, por el hecho de tener la oportunidad de vivir sus sueños. La segunda, llamada retórica de la responsabilidad, hace del individuo con vocación un ciudadano abnegado que tiene una obligación moral con el resto de la sociedad. La última, llamada retórica del auto-cuidado, enfatiza en la auto-satisfacción o auto-realización que obtiene el sujeto para justificar, por ejemplo, el trabajo voluntario o gratuito. En una línea similar, Rendón-Díaz y Vargas-Betancourt (2019) señalaron que las enfermeras tienden a aceptar y adaptarse a condiciones laborales poco favorables por la vocación misma que tienen por el cuidado del otro.

Más aún, algunos estudios reportaron que conductas compulsivas como las descritas también suelen conducir a interferencias o conflictos entre el trabajo y la vida personal (Sharma et al., 2022). Por ejemplo, Hirschi et al. (2019) mostraron que las personas con perfiles más vocacionales suelen experimentar más dificultades para desconectarse física, emocional y conductualmente de sus trabajos, lo que las sitúa en mayor riesgo de padecer conflictos entre el trabajo y otros dominios vitales (es decir, conflicto trabajo-no trabajo). De modo similar, Rendón-Díaz y Vargas-Betancourt (2019) observaron que, debido a su vocación, las enfermeras suelen aceptar condiciones de trabajo muy difíciles de sobrellevar que las lleva a que terminen descuidándose a sí mismas y a que deban apoyarse en terceros para el cuidado de sus propias familias.

Si bien, como señalan Lysova et al. (2019a), la literatura apenas ha comenzado a examinar los posibles efectos negativos de la vocación y, sobre todo, sus mecanismos subyacentes, algunos estudios han señalado que las pasiones de los individuos pueden asumir un rol importante en estas dinámicas. Al respecto, Choi et al. (2020) propusieron que cuando los individuos internalizan de modo excesivo ciertas actividades como parte de su identidad personal y crean una presión compulsiva a participar de las mismas, pueden desarrollar lo que se conoce como pasiones obsesivas. A diferencia de las denominadas pasiones armoniosas, las pasiones obsesivas representan procesos psicológicos maladaptativos que llevan a que las personas trabajen de modo excesivo, lo que puede producir interferencias entre el trabajo y la vida personal, además de cuadros de burnout por sobre-adaptación al rol (Dalla Rosa & Vianello, 2020).

Limitaciones del campo y agenda de investigación

A pesar de que las investigaciones dirigidas a examinar las implicaciones de la vocación en las actitudes, las conductas y el bienestar de las personas han aumentado en las últimas décadas, la literatura en esta línea ha crecido de modo muy fragmentado y desarticulado. Con esta consideración en mente, el presente artículo buscó identificar los principales constructos asociados al concepto de vocación, así como describir sus efectos y mecanismos a nivel individual, a partir de una revisión de 121 trabajos indexados en las principales bases de datos anglosajonas e iberoamericanas. La reflexión crítica sobre los hallazgos, fortalezas y debilidades de cada uno permitió, además, identificar las principales limitaciones del campo. En las próximas líneas se sintetizan estos aspectos con la intención de proponer una agenda de investigación que promueva el desarrollo sostenido de la literatura sobre vocación.

Para empezar, si bien los resultados mostraron que la vocación puede asumir roles diferentes en los afectos, las conductas y el bienestar de las personas, todavía es necesario que las investigaciones continúen explorando los mecanismos por los cuales estas relaciones ocurren. En este sentido, se podrían examinar, por ejemplo, los procesos de construcción de la vocación desde una perspectiva micro-cultural (Lazzaro-Salazar, 2016), es decir, realizando un abordaje aún más situado que el tradicionalmente propuesto y explorando los efectos de las sub-culturas disciplinares, profesionales e institucionales a través de enfoques teóricos tales como el de comunidad de práctica (Andrew et al., 2008). Por medio de este enfoque se podría indagar, por ejemplo, la relación entre el sentido de pertenencia a una comunidad disciplinar o de trabajo y el sentido de vocación como aspectos fundamentales de la identidad profesional de las personas. Esto requeriría, por ejemplo, la utilización de enfoques, diseños investigativos y técnicas analíticas más complejas que las habitualmente empleadas, como estudios de casos múltiples con una recolección longitudinal de datos, enfoques etnográficos que combinen la entrevista en profundidad con la observación situada, diseños basados en los principios de la teoría fundamentada y el análisis del discurso.

Si bien, como se ha visto en la presente revisión, se han estudiado diversos efectos y mecanismos asociados a la vocación de carrera, aún quedan muchos interrogantes por responder sobre los procesos por los cuales ésta afecta la forma en la que los trabajadores perciben, experimentan, reaccionan y se comportan en el trabajo. A modo de ejemplo, considerando que la vocación implica una fuerte conexión emocional de las personas con la carrera, sorprende que ninguna investigación haya examinado su rol en los procesos emocionales relacionados con el trabajo. En este contexto, distintos trabajos han reconocido que existen ocupaciones que sistemáticamente exponen a sus trabajadores a demandas emocionales frecuentes y de alta intensidad, como la docencia, la práctica médica, la enfermería, la psicología de la emergencia, por mencionar algunas (Pujol-Cols et al., 2023). Estas ocupaciones son denominadas en la literatura como trabajos emocionales (para una revisión reciente en español, ver Pujol-Cols & Dabos, 2021), precisamente porque implican una cierta transferibilidad emocional y exigen que los trabajadores realicen un esfuerzo sostenido en la actividad de monitorear y regular sus emociones para comportase de manera adaptativa y cumplir con las reglas emocionales que moldean sus interacciones con otras personas en el trabajo (como pacientes, usuarios, clientes, estudiantes, entre otros). Dado el fuerte contenido emocional de las vocaciones (Pujol-Cols & Lazzaro-Salazar, 2021), sería interesante que futuros estudios examinen cómo la vocación afecta las percepciones, reacciones y conductas de las personas frente al trabajo emocional. Incluso, asumiendo que una fuerte conexión emocional facilite estos procesos, resultaría relevante conocer las condiciones de límite de estos efectos de la vocación. En otras palabras, ¿hasta qué punto la vocación resulta suficiente para compensar los sacrificios personales (físicos, temporales, económicos, energéticos, cognitivos, emocionales, familiares, entre otros) involucrados en el ejercicio de las ocupaciones altamente demandantes?

En cuanto a los contextos de investigación, se detectó que la mayor parte de los estudios se realizaron en los Estados Unidos, en países asiáticos y, en menor medida, en países europeos. Sólo se identificaron dos investigaciones sobre el tema en contextos laborales latinoamericanos. Considerando que América Latina se diferencia significativamente de los países anglosajones y asiáticos en términos de sus características socio-culturales y que la literatura reconoce que la cultura afecta la manera en que las personas perciben, descubren y viven sus vocaciones, se considera vital que futuros estudios sobre vocación de carrera consideren las particularidades del contexto latinoamericano. Sin embargo, para que esto sea posible se necesitan instrumentos psicométricamente robustos que permitan examinar los constructos de interés en estos contextos. Cabe destacar que, recientemente, Pujol-Cols (2024) desarrolló una versión breve y en español del CVQ (Dik et al., 2012) y analizó sus propiedades psicométricas en una muestra grande y multi-ocupacional de trabajadores argentinos. Es importante señalar también que, si bien esta escala presenta la gran fortaleza de ser muy breve (tiene sólo seis ítems), lo que facilita su uso en diseños metodológicos complejos que involucren la medición de varios constructos o la recolección sistemática de datos a través del tiempo, todavía es fundamental que futuros estudios continúen examinando su calidad psicométrica en otros países, particularmente su validez nomológica, su validez concurrente y su validez transcultural. Dicho esto, utilizar escalas de esta naturaleza facilitaría la inserción de los hallazgos latinoamericanos en la literatura internacional, así como la comparabilidad de los mismos con los obtenidos en otros contextos socioculturales y países.

Adicionalmente, de este trabajo surgió que la mayoría de las investigaciones se focalizaron en profesiones u ocupaciones altamente vocacionales. Muy pocos estudios examinaron contextos ocupacionales heterogéneos o, incluso, ocupaciones que han sido poco asociadas al concepto de vocación en sentido tradicional (ver el término dirty work y el caso de los recolectores de residuos en Sharma et al., 2022). Esto ha llevado a que las investigaciones se centren excesivamente en los aspectos positivos de la vocación e ignoren, en gran medida, sus posibles efectos negativos a nivel individual. Si bien se registraron estudios que sí examinaron el “lado oscuro” de la vocación vinculándolo con, por ejemplo, el agotamiento emocional, la adicción al trabajo, el conflicto trabajo-vida y la explotación laboral, sería interesante explorar qué factores y mecanismos influyen en la decisión de los trabajadores de continuar sosteniendo estas vocaciones que, en cierto sentido, resultan perjudiciales. Al respecto, Barcan (2017) señala que, si bien es cierto que los trabajadores con vocación (en el caso particular de su investigación, los académicos) suelen estar satisfechos con su trabajo, la oportunidad de ejercer la profesión se logra, a menudo, a cambio de un importante costo personal. Resulta contradictorio, entonces, que muchos trabajadores se sientan ‘privilegiados’ de vivir sus vocaciones, cuando este privilegio parece costarles tan ‘caro’ en términos de su propio bienestar. De este modo, sería relevante examinar el rol de la vocación o, mejor dicho, el vocacionalismo en ocupaciones que involucran altos sacrificios personales, para conocer los diferentes sentidos que los participantes atribuyen a la vocación en sus carreras, sus creencias sobre los ‘privilegios’ implicados en el ejercicio de su ocupación y, sobre todo, cómo estas construcciones afectan la forma en que viven sus vocaciones.

Con respecto a los enfoques de investigación y las metodologías empleadas, la presente revisión reveló que los estudios sobre vocación han adoptado diversas estrategias, tanto cuantitativas como cualitativas. En cuanto a los trabajos cuantitativos específicamente, se observó que muchos de ellos recurrieron a muestras relativamente pequeñas, homogéneas o vocacionales para contrastar sus modelos e hipótesis, siendo necesario que futuras investigaciones utilicen muestras más grandes y, sobre todo, heterogéneas de trabajadores. Además, si bien algunos estudios emplearon diseños complejos que involucraron la recolección sistemática (incluso diaria) de datos, la gran mayoría se sustentó en datos trasversales y de auto-reporte. Pese a estas limitaciones, resulta sorprendente que muy pocos trabajos hayan hecho un análisis realmente crítico de las mismas a través de una consideración reflexiva de las variables omitidas y de las posibles explicaciones alternativas a los hallazgos. Incluso, llama la atención que un porcentaje importante de los estudios no hayan elegido explícitamente una teoría base que articule de modo lógico y convincente las principales ideas del argumento y dé soporte a las hipótesis que subyacen a los modelos propuestos (para una profundización metodológica, ver Pujol-Cols & Rivero, 2024).

De igual modo, pese a que se observaron avances en los diseños investigativos adoptados y las estructuras de datos recolectados, sorprende la ausencia de estudios que examinen los efectos de intervenciones psicosociales relacionadas con la vocación en el contexto de trabajo (para una excepción, ver Harzer & Ruch, 2015). Es una realidad que las investigaciones que sistematizan experiencias de intervención y evalúan la magnitud y significatividad de su impacto son poco habituales en Comportamiento Organizacional, especialmente aquellas que involucran un fenómeno tan complejo como la vocación de carrera en trabajadores adultos y en actividad. Para superar esta limitación y producir evidencia robusta y conclusiva, es fundamental que futuros estudios utilicen diseños cuasi-experimentales e, idealmente, experimentales que sigan los lineamientos de la Lista de Comprobación CONSORT para el reporte de ensayos aleatorizados de naturaleza psicológica (Montgomery et al., 2018). Esto implicaría, entre otras decisiones, el diseño de un programa con acciones específicamente dirigidas a actuar sobre las variables de interés, el reclutamiento insesgado de un grupo de tratamiento y un grupo de control (activo o inactivo), la asignación de los participantes a cada grupo de modo aleatorio (ver los términos randomsequence y allocationconcealment en Higgins et al., 2023), el diseño de un protocolo que asegure el enmascaramiento (en inglés, blinding/masking) a lo largo del proceso (de selección, informativo y analítico), el uso de técnicas que permitan evaluar los cambios en los efectos antes y después de la intervención, y la medición repetida de las variables de resultado en diferentes momentos temporales (3, 6 y 12 meses después de la intervención).

En cuanto a los estudios cualitativos, se observó que, si bien muestran un grado interesante de riqueza desde el punto de vista contextual al haber considerado, por ejemplo, diferentes ocupaciones, disciplinas y tipos de organizaciones, han adoptado casi exclusivamente un enfoque mono-cultural. En este sentido, futuras investigaciones deberían considerar la incidencia de las diferencias transculturales (es decir, comparando construcciones de vocación de personas de diferentes culturas que no interactúan entre sí) e interculturales (es decir, comparando construcciones de vocación entre personas provenientes de diferentes culturas que interactúan entre sí en contextos laborales comunes) en el estudio de la vocación. Esta perspectiva cultural sobre la forma de percibir, vivir y sostener la vocación permitiría reconocer los aspectos de su construcción que son situados y culturalmente específicos de acuerdo con las experiencias de vida de personas de diferentes orígenes étnicos, géneros y grupos etarios (ver consideraciones sobre la diversidad y sus implicaciones en la vida organizacional en Pujol-Cols & Lazzaro-Salazar, 2022).

Por otra parte, esta revisión reveló que muchos estudios cualitativos dedicaron muy poca atención a la descripción del procesamiento analítico de los datos, lo cual compromete la validez de los análisis y debilita las interpretaciones realizadas. Esto es de particular relevancia considerando que estos estudios realizaron casi exclusivamente análisis temáticos o de contenido, cuya principal limitación es la subjetividad involucrada en la codificación y selección de extractos, situación que empeora cuando no hay claridad sobre cómo se llevaron a cabo dichos procesos. Es precisamente por esto que algunos autores recomiendan utilizar el análisis de contenido solo cuando el mismo está guiado por un marco teórico claramente definido, pero no cuando se hace una interpretación exploratorio-interpretativa del material (Kohlbacher, 2006). Se esté o no de acuerdo con esta propuesta, lo claro es que resulta vital dedicarle más atención a la descripción metodológica y, además, incursionar en nuevas metodologías analíticas (tales como el análisis discursivo y el análisis de corpus) para profundizar el entendimiento de la vocación. Futuros estudios deberían explorar los relatos de los participantes desde una perspectiva discursiva para proporcionar un análisis matizado de los posicionamientos personales y las posturas epistémicas de los hablantes en sus percepciones sobre la vocación y sus trayectorias. El análisis discursivo con fuerte énfasis en el análisis micro lingüístico permite ir más allá de simplemente identificar temas o palabras clave en un texto y explorar la construcción de significados más profundos a través del discurso, las dinámicas de poder y los contextos sociales incrustados en el lenguaje utilizado, analizando esencialmente cómo el lenguaje construye la realidad (Lazzaro-Salazar, 2024; Lazzaro-Salazar & Barros, 2024). Tal análisis complementaría y profundizaría los hallazgos reportados en la literatura y continuaría destacando la importancia de incluir las ‘voces’ de los participantes.

Para finalizar, es importante resaltar las profundas implicaciones prácticas de la vocación de carrera como constructo. La presente revisión mostró que, en general, el grado en que las personas creen haber encontrado su propósito en la vida y son capaces de vivir sus vocaciones está relacionado con la posibilidad de experimentar estados positivos, como mayores niveles de satisfacción y compromiso laboral. En este sentido, y considerando la importancia de tener un trabajo que esté estrechamente alineado con los intereses personales, las competencias distintivas y el propósito de vida, se cree fundamental que los intereses vocacionales de los postulantes sean evaluados en los procesos de selección de personal en las organizaciones. Esta información debería utilizarse, entonces, para complementar las evaluaciones de rasgos de personalidad y habilidades técnicas que tradicionalmente se administran en forma previa a asumir un puesto de trabajo.

En esta misma línea, esta revisión identificó que varias investigaciones reportaron que las personas parecen experimentar de modo distinto la búsqueda y la presencia de la vocación. Más específicamente, la búsqueda de una vocación se relacionó, en general, con estados negativos, como el agotamiento emocional, mientras que la presencia de la vocación se asoció, en forma consistente, con estados positivos, como la satisfacción laboral. Estos hallazgos son relevantes tanto para la Psicología Vocacional como para la Psicología Educativa por diversas razones. Para empezar, dado que el proceso de búsqueda de una vocación puede ser vivido por algunas personas como una experiencia difícil, es importante que las instituciones educativas implementen estrategias que ayuden a los niños, adolescentes y jóvenes adultos a descubrir sus vocaciones y perfiles vocacionales en forma temprana. Las familias, por su parte, también podrían promover la reflexión de los jóvenes acerca de sus expectativas, perspectivas y decisiones de carrera en el hogar, sin descartar la posibilidad de buscar asesoramiento profesional si fuera necesario. Además, dado que las vocaciones no siempre se encuentran como resultado de un proceso planificado, intencional y consciente, sino que tienden a descubrirse a medida que las personas toman decisiones de carrera, conocen a ‘las personas adecuadas’ y reciben (u obtienen) oportunidades específicas para avanzar profesionalmente, es central que las organizaciones faciliten la exploración y búsqueda vocacional implementando, por ejemplo, programas de mentoría (Pujol-Cols, 2024).

Declaraciones de ética y transparencia

Consideraciones éticas. La investigación no requirió una autorización específica de un Comité de Ética.

Contribución de los autores. Ambos autores participaron en forma activa en las etapas de diseño, recopilación, sistematización, análisis y comunicación de la investigación.

Financiación. Este artículo fue elaborado en el marco de los proyectos titulados “Demandas emocionales en la profesión docente: Un análisis del rol de los recursos personales y laborales en el proceso de trabajo emocional” (DT-PICT-2020-SERIEA-02409), “Respuestas diferenciales ante las demandas del trabajo: El rol de la vocación de carrera en el proceso de trabajo emocional” y “Demandas emocionales durante la pandemia del COVID-19: El rol de la vocación de carrera en profesionales de la salud de Mar del Plata, Argentina”, financiados por el Consejo Nacional de Investigaciones Científicas y Técnicas (CONICET), la Agencia Nacional de Promoción de la Investigación, el Desarrollo Tecnológico y la Innovación, y la Universidad Nacional de Mar del Plata.

Conflictos de interés. Los autores declaran no tener ningún conflicto de interés con respecto a la elaboración del presente artículo.

Declaración de uso de herramientas de inteligencia artificial (IA). No se utilizó ninguna herramienta de IA en la elaboración de este artículo.

Referencias

Notas

^* Artículo de investigación

Notas de autor

^a Autor de correspondencia. Correo electrónico: lucaspujolcols@gmail.com

Información adicional

Citar como: Pujol-Cols, L., & Lazzaro-Salazar, M. (2024). Vocación de carrera: una revisión sistemática y crítica de la literatura sobre sus efectos y agenda de investigación. Cuadernos de Administración, 37. https://doi.org/10.11144/Javeriana.cao37.vcrsc

Descargar