Introducción

Aunque la inquietud por los entornos laborales no es reciente en enfermería, este fenómeno se ha visibilizado de manera importante con el surgimiento de la pandemia por COVID-19, que aumentó el déficit de personal de enfermería y la tendencia a abandonar la profesión, un problema que ha sido considerado de orden global (1).

Hay evidencia de los efectos que tienen los entornos laborales saludables sobre los enfermeros. Estos se expresan en términos de una disminución en: la intención de abandonar el trabajo y la profesión, la ocurrencia de errores, el estrés laboral y la tensión emocional. Se evidencia a su vez, en la mejora de la salud, seguridad y bienestar del enfermero, así como en su satisfacción, y la promoción de una vida económica y socialmente productiva para este (2).

En el caso de los pacientes, los entornos laborales saludables mejoran sus resultados clínicos y su satisfacción con la atención que reciben, a la vez que reducen la estancia hospitalaria, lo cual aporta al paciente y a la organización. Para las organizaciones representa mejoras en la seguridad y la calidad de la atención, así como en el desempeño laboral y la productividad de los enfermeros; aumenta la retención de estos profesionales porque reduce el ausentismo laboral y la rotación. Es así que este representa mejoras en la estabilidad y viabilidad financiera de las organizaciones (2).

Una investigación que indagó sobre los elementos o componentes que promueven los entornos laborales saludables para enfermería en el contexto colombiano encontró que, según los enfermeros entrevistados, un entorno laboral saludable es :

[…] la percepción del enfermero de que en su escenario de práctica laboral están presentes las características estructurales y de procesos organizacionales que facilitan que experimente bienestar, satisfacción personal y profesional en el trabajo, que brinde un cuidado seguro y de calidad a sus pacientes, y que simultáneamente mejore la satisfacción del paciente con el cuidado recibido. (2)

A partir de esta indagación se diseñó un instrumento denominado Enlasa-Enfermería que integra las características a considerar para clasificar un entorno laboral como saludable (2).

No se conoce el entorno laboral de enfermería, por lo que esta investigación tiene como objetivo identificar el entorno laboral de los enfermeros asistenciales de una institución hospitalaria ubicada en Bogotá en el 2022 y determinar si se dan asociaciones entre variables sociodemográficas y entornos laborales, así como entre entornos laborales y resultados.

Materiales y métodos

La población objeto de estudio de esta investigación de tipo descriptivo exploratorio fueron enfermeros clínicos o asistenciales. Se invitó a participar a todos los enfermeros, en total 97, por lo que los resultados se presentan a partir de la tasa de respuesta.

Las variables sociodemográficas fueron: edad, nivel de formación, años de experiencia, tipo de contratación o vinculación, años de antigüedad en la institución, nivel de complejidad y naturaleza de la institución prestadora de salud en la cual desarrolla su práctica laboral (pública o privada); servicio, turno o jornada en la cual labora y variables de asignación de personal como razón paciente-enfermero (promedio) por turno o jornada; número de auxiliares de enfermería por enfermero durante el turno y total de pacientes para cuidar o atender en el servicio.

Con respecto a las variables del entorno laboral y en términos de los componentes estructurales organizacionales se midieron: políticas de recursos humanos, planeación del recurso de enfermería, atención de enfermería segura y remuneración. En cuanto a procesos organizacionales se midieron relaciones interpersonales entre enfermero y: líder de enfermería, médico, colegas, organización, y autonomía clínica. Cada uno de los componentes de Enlasa resultó satisfactorio en términos de validez de aparencia y de contenido, presentó consistencia interna adecuada (alfa de Cronbach parte A: 0,930 y parte B: 0,944) y su estructura permitió reconocer los elementos conceptuales de un entorno laboral saludable que respaldan su contenido (2).

Las variables a resaltar en los resultados fueron la percepción del enfermero sobre la seguridad de la atención, su calidad, la satisfacción con su trabajo y profesión, la intención de cambiar de trabajo y de abandonar la profesión, y su motivación para desempeñar su labor, así como el compromiso institucional.

Para medir las variables se construyó un formulario con tres secciones: en la primera se solicitaba información sociodemográfica, en la segunda se presentaba el cuestionario Enlasa-Enfermería, compuesto por 59 ítems (afirmaciones), y en la última se presentaban 7 afirmaciones con referencia a resultados percibidos por los enfermeros en relación con el paciente, el enfermero y la organización (2). El formulario se acompañó de un instructivo para su diligenciamiento. Se solicitaron los datos de ausentismos y rotación del personal profesional a la institución.

Una vez aprobado el proyecto en la institución objeto de estudio, se hizo una sensibilización con los enfermeros sobre la importancia del entorno laboral saludable mediante infografías que se distribuyeron a todos los profesionales por correo electrónico con la invitación a participar en el estudio. En un segundo mensaje se distribuyó el cuestionario diseñado en RedCap® con un documento previo de consentimiento informado. Se remitieron dos recordatorios de invitación y se hizo sensibilización uno a uno de todos los posibles participantes.

Las respuestas a los cuestionarios se exportaron al programa SPSS para su análisis. Cada una de las variables del estudio se examinó con estadística descriptiva (promedio, valor mínimo y máximo, desviación estándar y asimetría). Para identificar la asociación entre el puntaje de Enlasa-Enfermería y las características sociodemográficas se emplearon medidas de asociación basadas en el chi-cuadrado como el coeficiente de contingencia, phi y V de Cramer, que miden estas asociaciones en variables de nivel de medición nominal u ordinal. El uso simultáneo de las tres medidas permite tener puntos de vista complementarios.

La investigación supuso riesgo mínimo de acuerdo con las pautas Cioms (3). Para garantizar la privacidad, en el consentimiento informado se sugirió a los participantes diligenciar el formulario en un lugar privado. Solo los investigadores tuvieron acceso a los datos obtenidos para garantizar la confidencialidad, atendiendo las recomendaciones internacionales (3).

Resultados

Características de los participantes

De las 97 personas a las que se remitió el cuestionario Enlasa, 55 personas respondieron, presentándose así un escenario de abstención de participación del 43,3 %. Se descartaron seis cuestionarios porque no se diligenciaron completamente; el número de cuestionarios objeto de análisis fue 49, que corresponde al 50 % de los remitidos.

Entre los respondientes se encontró que 67,3 % eran mujeres; la edad del 51,0 % se ubicó entre los 31 y 40 años, 36,7 % contaban solo con formación de pregrado, y 32,7 % tenían menos de ocho años de experiencia profesional. Todos los participantes indicaron tener un contrato laboral directo con la institución prestadora de salud y el 69,4 % tenía una experiencia en la institución igual o mayor a dos años. El servicio con mayor porcentaje de respondientes fue la unidad de cuidados intensivos (36,7 %), seguida por el servicio de hospitalización (34,7 %).

Las proporciones enfermero/paciente fueron iguales o superiores a 12 para el 61,3 % de los enfermeros (ver tabla 1).

Entorno laboral de los enfermeros

Los puntajes obtenidos se estandarizaron multiplicando por 100 y dividiendo entre el máximo puntaje posible para facilitar la interpretación de los datos. Se conformaron dos estratos a través del método de Dalenius-Hodges, estableciendo así que un entorno laboral saludable corresponde a una puntuación de Enlasa-Enfermería igual o superior a 68 puntos estandarizados, mientras que un entorno laboral no saludable obtiene un resultado total inferior a 68 puntos estandarizados. De acuerdo con los resultados, el 42,9 % reconoció su entorno laboral como saludable, mientras que el restante 57,1 % lo percibió como no saludable.

Como se observa en la tabla 2, en la dimensión de componentes estructurales del entorno laboral, el promedio de calificación obtenido fue de 64,49 sobre 100 con un rango amplio (40,83 - 88,33). Las subdimensiones que más bajo puntaje promedio obtuvieron fueron las relacionadas con la planeación del recurso de enfermería, con un puntaje de 54,66 y lo relativo a políticas de recursos humanos con un puntaje de 58,91. La subdimensión de atención de enfermería segura fue la mejor evaluada con un puntaje de 78,91, seguida de la remuneración, con un puntaje de 71,77. Los datos de asimetría permiten reconocer que en lo que respecta a la planeación del recurso humano y remuneración, la distribución de las puntuaciones individuales se sesga hacia la derecha. En lo relativo a procesos organizacionales, la calificación promedio fue de 71,18. El puntaje más bajo fue 63,10 en la subdimensión de interacción enfermero - organización, seguido de la subdimensión de autonomía clínica 66,07. La dimensión mejor evaluada fue la de relaciones interpersonales entre enfermero y líder de enfermería con 77,24. En todas las subdimensiones de la dimensión de procesos organizacionales se observó asimetría negativa, es decir, la distribución de las puntuaciones individuales se sesga hacia la derecha.

En cuanto a la asociación entre características sociodemográficas y el entorno laboral, no se encontró asociación estadísticamente significativa entre edad, sexo, nivel de formación, años de experiencia y/o de antigüedad en la institución con el entorno laboral (ver tabla 3); tampoco con el servicio en el que se trabaja o el promedio de pacientes asignados. Solo un resultado en el enfermero se asoció al entorno laboral: la motivación frente al trabajo (ver tabla 4).

Discusión

En primer lugar, cabe destacar la dificultad para comparar los resultados obtenidos con otras investigaciones, no solamente porque este instrumento es específico para Colombia, sino también porque no se encontraron registros de investigación sobre este fenómeno en países latinoamericanos, lo que obligó a acudir a estudios de países africanos y europeos.

En esta investigación, más de la mitad de los encuestados consideran el entorno laboral no saludable, un resultado similar al obtenido en un estudio sobre entornos laborales saludables efectuado en Etiopía, en donde el 53,1 % de las enfermeras encuestadas consideró el entorno no saludable y en España, en donde el 48,0 % consideró desfavorable el entorno (4). Aun con la limitación de la diferencia en los instrumentos seleccionados y en el criterio para calificar el entorno laboral como no saludable, los estudios coinciden en que hay mayor número de enfermeros que reconocen el entorno como no saludable (5). Lo anterior sugiere, tal como se menciona en la revisión realizada por Lu y cols., que el ambiente de trabajo se encuentra estrechamente relacionado con la satisfacción laboral de los enfermeros y a su vez, con la percepción de los pacientes sobre la calidad de la atención (6).

La dimensión de componentes estructurales de la organización objeto de estudio no alcanza el puntaje para ser considerado saludable. Dentro de ella, dos subdimensiones registran los puntajes más bajos tras la aplicación del cuestionario: políticas de recursos y planeación de recursos de enfermería. Estos asuntos han sido reportados como problemáticos en estudios similares recientes, en los que lo que guarda relación con la disponibilidad de personal de enfermería recibe puntajes bajos en las escalas aplicadas (5,7-8). Sobre ellos se han pronunciado organizaciones y gremios de enfermería que destacan entre otros la alta rotación y la sobrecarga de los profesionales (9). Así mismo, es importante mencionar que la rotación de personal reporta como una variable relevante y con asociación directa con la satisfacción laboral de los enfermeros, dando lugar a considerar que un entorno que promueve dicha satisfacción tiene menos probabilidad de reportar una alta rotación de personal (10-11).

Si bien la dimensión relativa a los procesos obtuvo un puntaje superior al mínimo esperado para que el entorno laboral califique como saludable en esta dimensión específica, dos subdimensiones obtuvieron puntajes con los cuales se les podría reconocer como no saludables: interacción enfermero - organización y autonomía clínica.

En lo que respecta a la interacción enfermero - organización, el reconocimiento del trabajo de enfermería destaca por sus bajos puntajes, cuando se trata de uno de los elementos centrales para garantizar entornos laborales saludables (12). Ya en el 2010 el Consejo Técnico Nacional de Enfermería de Colombia se había pronunciado con respecto al inadecuado reconocimiento del aporte del profesional de Enfermería al sistema de salud colombiano (13). Igualmente, la autonomía ha sido considerada por varias de las organizaciones que promueven entornos laborales saludables, una recomendación basada en la evidencia (14). Este último aspecto también lo han resaltado agremiaciones de enfermería colombianas que han hecho referencia a la pérdida de la autonomía profesional, relacionada con la abolición de los departamentos y direcciones de Enfermería en las instituciones hospitalarias (9).

Destaca también que en este estudio no se encontró relación entre las variables sociodemográficas de las enfermeras y el entorno laboral, a diferencia de otros que lo han asociado con edad, experiencia laboral (5) y nivel educativo (15). Tampoco entre el número de pacientes asignados a la enfermera y el entorno laboral, a diferencia de lo que otros muestran, como el de Etiopía en el que, paradójicamente, tener más pacientes a cargo se asoció con mejor ambiente (5). La asociación con la intención de cambiar de trabajo reportada en otras investigaciones en las que el entorno laboral recibió una calificación más negativa entre las enfermeras que habían pensado en hacerlo (7) no se evidenció en este estudio, lo que puede estar relacionado con la situación económica pos pandemia por la que atraviesa el país. Se encontró asociación con la motivación, lo que se alinea con las recomendaciones basadas en la evidencia sobre gerencia del entorno laboral en enfermería, en las cuales el entorno laboral se considera fundamental para la motivación de los trabajadores en salud y trabajar en su mejora exige a la vez, como condición indispensable, una fuerza de trabajo motivada (16-17).

Conclusiones

Los resultados de este estudio permiten reconocer las dimensiones y subdimensiones evaluadas por el instrumento Enlasa-Enfermería sobre las cuales es necesario intervenir para mejorar el entorno laboral en la institución objeto de estudio, en especial –pero no únicamente– en lo que tiene que ver con políticas de personal, planeación del recurso de enfermería, autonomía y relaciones profesional - organización, preocupaciones expresadas por agremiaciones y organizaciones de Enfermería colombianas.

Se espera que este sea el estudio seminal de investigaciones futuras en torno a este tema en aras de contribuir a la retención de profesionales en las instituciones hospitalarias colombianas, para beneficio de la profesión, los hospitales, el sistema de salud, y sobre todo, de los pacientes, la razón de ser de nuestro trabajo.

Limitaciones

Este estudio tiene algunas limitaciones. La primera de ellas es que contó con la participación solo del 56,7 % de los enfermeros de la institución objeto de estudio, lo cual impide reconocer los hallazgos como representativos del entorno laboral de los enfermeros de la institución. Por otra parte, no se hizo análisis del entorno laboral por servicio para evitar riesgo de estigma. Esta consideración impidió reconocer las diferencias en los entornos por servicio o unidad de trabajo. Adicionalmente, no fue posible obtener datos de ausentismo y rotación de personal en la institución, lo que impidió determinar asociación entre el entorno laboral y estos dos resultados.

Financiamiento

Financiación parcial de la Universidad Nacional de Colombia.

Referencias

Notas

* Artículo original de investigación

Notas de autor

^a Autor de correspondencia. Correo electrónico: bpena97@uan.edu.co

Información adicional

Cómo citar este artículo: Peña Alfaro BS, Arango Bayer GL, Alvarez SL. Entorno laboral de enfermería en un hospital de Bogotá, 2022. Investig Enferm Imagen Desarr. 2023; 25. https://doi.org/10.11144/Javeriana.ie25.eleh

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