La industrialización y la globalización han implicado modificaciones en los roles sociales “tradicionales” asociados al sexo (Chávez & Ríos, 2014; Gómez, 2004; Gómez et al., 2000), así como nuevas visiones y prescripciones para las personas en función de su edad, en la vida en general (North & Fiske, 2013), y en el contexto laboral en particular (International Labour Organization [ILO], 2018). Asociados a estos cambios se han identificado también riesgos psicosociales como la exposición a situaciones de acoso laboral y acoso sexual en el trabajo (Huertas-Hernández, 2013) o de edadismo (discriminación por edad o ageism, en inglés) (Chang et al., 2020), que deterioran la calidad de vida de hombres y mujeres de diferentes edades, y afectan negativamente el bienestar de los trabajadores (Huertas-Hernández, 2013).

Según Fiske (2017), los estereotipos son creencias compartidas sobre las características de un grupo social que se organizan alrededor de una misma estructura bidimensional: calidez y competencia. Los estereotipos de género y la edad son de los más estables a pesar de diferencias culturales. Adicionalmente, estos estereotipos cumplen una doble función, en tanto que describen, pero también prescriben el comportamiento de las personas, y son bastante homogéneos entre géneros y grupos de edad (Koenig, 2018). Adicionalmente, la teoría de la corporeización del estereotipo social (Stereotype embodyment theory [SET], Levy & Leifheit-Limson, 2009), sostiene que las personas asimilan los estereotipos de la cultura, y estos operan de manera implícita y explícita sobre sí mismos y sobre otros, en la medida en que adquieren relevancia (Levy & Leifheit-Limson, 2009).

Consistentemente, en el modelo explicativo Posthuma y Campion (2009), señalan que el edadismo o discriminación hacia las personas en función de la edad (Velasco et al., 2020) puede afectar los resultados organizacionales, en tanto la relación entre la edad de los trabajadores y la productividad individual y organizacional parece estar moderada y/o mediada por los estereotipos sobre el envejecimiento en la organización. En consecuencia, cuanto mayor sea la edad de los trabajadores, y predominen estereotipos negativos del envejecimiento, las personas mayores accederán a menos oportunidades de promoción, entrenamiento, selección, y obtendrán peores evaluaciones de desempeño y menores tasas de retención. Este funcionamiento afecta las posibilidades de desarrollo de los trabajadores individualmente cuando los estereotipos negativos son internalizados por los trabajadores, con consecuencias negativas para su bienestar en distintos ámbitos de la vida, incluyendo el laboral (para una revisión reciente de literatura en este sentido, véanse Chang et al. 2020).

De manera similar, existe evidencia de que las creencias sexistas, caracterizadas por una forma de antipatía ambivalente hacia las mujeres (Glick & Fiske, 1996), con frecuencia reforzadas a nivel institucional, afectan el comportamiento de hombres y mujeres en el trabajo (Segovia-Saiz et al., 2019; Stamarski & Song Hing, 2015). Por ejemplo, la probabilidad de incurrir en comportamientos de acoso sexual y laboral, principalmente en hombres (Diehl et al., 2018; Hardies, 2019), y la exposición a situaciones de acoso laboral y sexual en el trabajo, principalmente en mujeres (De Judicibus & McCabe, 2001; Huertas-Hernández, 2013).

Este estudio representa una primera indagación en el contexto colombiano de la forma como varían las creencias sobre los roles de género masculino y femenino (sexismo benevolente y hostil) y la edad (estereotipos del envejecimiento), así como la exposición a situaciones de edadismo y acoso laboral, y sexual en el trabajo, en función de dos dimensiones de identidad de la población trabajadora: sexo y edad. En una segunda instancia, exploramos la asociación entre las creencias sobre género y edad, y la experiencia reportada de exposición a edadismo y situaciones de acoso laboral y sexual en el trabajo, controlando la edad, el sexo de los trabajadores y el ambiente laboral.

Sexismo y género

El sexismo es un sistema de creencias sobre los roles sociales apropiados para hombres y para mujeres (Moya, 2004); una construcción multidimensional que puede considerarse como benevolente, hostil o ambivalente (Glick & Fiske, 1996). El sexismo benevolente, en apariencia bien intencionado (Dardenne et al., 2007; Stedham & Wieland, 2017), es condescendiente y se fundamenta en la premisa de que los hombres deben ser arriesgados y evitar la debilidad, mientras las mujeres requieren de su protección (Glick & Fiske, 1996; 2001), son cuidadoras y evitan ser dominantes (Koenig, 2018). Este tipo de sexismo debilita a la mujer (Dardenne et al., 2007; Pesce & Etchezahar, 2020), afectando su percepción de competencia o autoeficacia (Dumont et al., 2010; Pehrson et al., 2017). De manera complementaria, el sexismo benevolente se ha asociado empíricamente con el tradicionalismo y la dominancia (Austin & Jackson, 2019) con la tolerancia con el uso de tácticas agresivas de persuasión sexual masculina (Garrido Macías et al., 2017) y con la adopción de prácticas de salud no seguras (Orozco-Idárraga et al., 2021) en el contexto de las relaciones heterosexuales íntimas (Becker & Wright, 2011; Glick & Raberg, 2018; Hideg & Ferris, 2016; Jost & Kay, 2005).

El sexismo hacia los hombres ha sido menos visibilizado (Arenas-Rojas & Rojas Solís, 2015); los estudios son escasos y, en general, terminan por evidenciar más el sexismo hacia las mujeres (Cross et al., 2019; Lease et al., 2020). Como este último, el sexismo hacia los hombres, fundamentado en estereotipos rígidos como que los hombres son atacantes de las mujeres (sexismo hostil) o protectores y proveedores que se ponen en riesgo para proteger a las mujeres (sexismo benevolente) (Glick & Fiske, 1999), reforzados en contextos familiares, sociales y culturales contribuyen a mantener la inequidad de género (González-Rivera & Díaz-Loving, 2018). El sexismo hostil y benevolente hacia las mujeres, la creencia en un mundo justo (González-Rivera & Díaz-Loving, 2018; 2020) y el colectivismo horizontal (los hombres más sexistas hacia las mujeres, también lo son hacia su propio género y estas creencias refuerzan su estatus social) son predictores de sexismo hostil hacia los hombres. Mientras que en la intimidad heterosexual la creencia en que las mujeres son débiles, requieren del cuidado y protección masculinos y los hombres tienen el deber de cuidarlas predice el sexismo benevolente hacia los hombres (González- Rivera & Díaz-Loving, 2018).

En el contexto laboral, las personas que exhiben mayores niveles de sexismo benevolente suelen respaldar la igualdad de género, al tiempo que perpetúan la idea de que las mujeres son menos competentes que los hombres, especialmente en posiciones desafiantes (Cassidy & Krendl, 2019). Estas creencias interfieren con las ambiciones y retrasan el progreso de las mujeres en su carrera facilitando la discriminación sutil, sometiendo incluso la resistencia colectiva a la inequidad de género (Glick & Raberg, 2018).

El sexismo hostil es una forma de prejuicio directo caracterizado por la antipatía y la subvaloración de las mujeres, asociado empíricamente con el tradicionalismo y la dominancia en los roles de género masculinos (Austin & Jackson, 2019). El sexismo hostil muestra a las mujeres como débiles e incompetentes (Lee et al., 2010; Ramos et al., 2018). Las expectativas negativas impuestas por los estereotipos de género femeninos en el trabajo (amenaza del estereotipo) (Bae & Choi, 2020; de Santamaría et al., 2013, Lavaysse & Probst, 2019), obstaculizan la ganancia de poder y de posicionamiento social de las mujeres (Hammond et al., 2018; Ruthig et al., 2017; Stamarski & Son Hing, 2015), y limitan su acceso a cargos de liderazgo.

Algunos hallazgos sugieren que cuando las mujeres desafían los roles tradicionales de género en el lugar de trabajo, pueden llegar a ser más vulnerables al acoso y agresión sexual por parte de sus superiores (Leskinen et al., 2015; Raj et al., 2020). En el caso masculino, una revisión de literatura reciente sugiere que las consecuencias de desafiar los roles tradicionales de género para los hombres son mixtas. Alguna evidencia sugiere que cuando los hombres asumen ocupaciones diferentes a las tradicionales, se les discrimina o presume como menos competentes (Raj et al., 2020; Manzi, 2019). Otros hallazgos sugieren que los hombres podrían tener ventaja sobre las mujeres en ocupaciones dominadas por estas (Manzi, 2019).

En el escenario laboral, la presencia de sexismo en hombres y mujeres es un fenómeno al cual es necesario hacer frente (Kokot, 2015; Liinamaa & Rogers, 2020; Segovia-Saiz et al., 2019) desarrollando estrategias de autoagenciamiento para contrarrestar la discriminación y las restricciones basadas en las visiones del género presentes en el trabajo (Liinamaa & Rogers, 2020).

Estereotipos del envejecimiento y sexo

Los estereotipos del envejecimiento, o creencias compartidas sobre las características de las personas mayores, varían según el contexto (Calasanti & Slevin, 2001; Kornadt & Rothermund, 2011; Laditka et al., 2004; Narayan, 2008), los dominios de la vida en evaluación (religión, ocio, finanzas, personalidad, entre otros) (Kornadt et al., 2013) y las características (edad y sexo) del evaluador (Duncan & Loretto, 2004), entre otros. Como los estereotipos de género, hallazgos empíricos sugieren que las percepciones de las personas mayores no revelan una antipatía uniforme, sino ambivalencia (Flamion et al., 2020).

En el contexto laboral, existe evidencia de que a los adultos mayores se les percibe como inflexibles, frágiles, incompetentes y lentos (Posthuma & Campion, 2009; Posthuma & Guerrero, 2013; Posthuma et al., 2012), con menor desempeño, mayor resistencia a los cambios organizacionales, incapaces de aprender nuevas habilidades, baja motivación y fácil distracción con problemas familiares o problemas de salud (Ilișanu & Andrei, 2018), “mañosos” y de “trato difícil” (Nazar & Figueroa, 2015). Sin embargo, también se han encontrado estereotipos positivos de la vejez y el envejecimiento que aluden a que los adultos mayores son personas con integridad (Kroon et al., 2018), predecibles, confiables, leales y éticos (Posthuma & Campion, 2009) y con mayor compromiso laboral (Blauth et al., 2011; McGregor & Gray, 2002).

Los estereotipos del envejecimiento en el contexto laboral suelen tener implicaciones para el bienestar de las personas mayores. Los estereotipos negativos asociados con los adultos mayores, pueden constituirse incluso en una amenaza para estos (Barber, 2020), afectando negativamente su desempeño, actitudes, motivación y bienestar (Casad & Bryant, 2016; Chang et al., 2020), su rendimiento tanto a nivel físico (Meisner, 2012) como cognoscitivo (Meisner, 2012; Lamont et al., 2015), llevándolos a experimentar menor satisfacción y compromiso laboral y más problemas de salud mental asociados con el trabajo (Barber, 2020; Von Hippel et al., 2013) e incluso disuadirlos de continuar trabajando por más tiempo (Walker, 2007). Estos estereotipos asociados a la percepción de la limitación de oportunidades para la promoción, formación y el desarrollo, reducen las habilidades y competencias, disminuyen la motivación laboral y la empleabilidad subjetiva y objetiva de los trabajadores (Carral & Alcover, 2019).

Algunos estudios sugieren que las mujeres adultas mayores suelen ser evaluadas de manera negativa en lo que se refiere a su competencia y apariencia (Canetto et al., 1995; Smith et al., 2018) y se considera que sus trabajos se ven afectados por los roles de género esperados (Van der Horst et al., 2017). Según otros hallazgos, al mostrar signos evidentes del envejecimiento, a las mujeres se les percibe de forma menos sexualizada (lo cual puede ser en sí mismo otra forma de discriminación), llevando quizás a que se las tome más en serio (Isopahkala-Bouret, 2017).

En general, las mujeres adultas mayores se exponen a mayor discriminación en función de la edad (Clarke & Griffin, 2008) y del sexo (Bae & Choi, 2020; Nelson, 2016), lo cual es especialmente cierto en aquellos trabajos en los que se privilegian el atractivo físico y la juventud (Isopahkala-Bouret, 2017). En contraste, los hombres del mismo grupo etario son más valorados socialmente, en virtud del aumento en sus ingresos y sus logros (Barrett & von Rohr, 2008; Cleveland et al., 2017; Sontag, 1997).

Acoso laboral y sexual en el trabajo

En Colombia, la Ley 1010 de 2006 en su artículo 2 ha definido el acoso laboral como:

[…] toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.

De otro lado, la Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2013) define el acoso sexual laboral como todo “comportamiento en función del sexo, de carácter desagradable y ofensivo para la persona que lo sufre. Para que se trate de acoso sexual, es necesaria la confluencia de ambos aspectos negativos: no deseado y ofensivo” (p. 1). Además, precisa que la manifestación del acoso sexual laboral puede darse bajo dos situaciones, una, relacionada con acciones de chantaje en donde se condiciona a la víctima con la obtención de algún beneficio, o retiro del mismo, para que acceda a comportamientos de índole sexual; y otra, relacionada con un ambiente laboral hostil. Los comportamientos de acoso a su vez pueden ser físicos, verbales y no verbales.

La literatura sobre el acoso sexual en el trabajo en América es escasa. En países como Estados Unidos, Chile, Venezuela y Ecuador se ha encontrado que las mujeres, a diferencia de los hombres, suelen experimentar con mayor frecuencia comportamientos abusivos, de connotación sexual y discriminatorios (Acevedo et al., 2009; Albuja-Echeverría & Enríquez-Rodríguez, 2018; Fitzgerald & Cortina, 2018; Fuentes et al., 2005; Leskinen et al., 2015; Murrell et al., 1995; Nielsen et al., 2010). Adicionalmente, existe evidencia de la asociación entre la exposición a riesgos psicosociales como el acoso sexual en el trabajo y las visiones existentes sobre los roles de género, y en particular sobre la masculinidad (Diehl et al., 2018; Hardies, 2019; Quinn, 2002). En otros casos, las mujeres se enfrentan a comentarios y bromas insultantes con contenidos misóginos y a situaciones que retan su autoridad, como negarse a referirse a ellas por sus títulos (Karami et al., 2019). En ocupaciones dominadas por hombres, el riesgo de acoso laboral y de comentarios sexistas contra las mujeres es mayor (Leskinen et al., 2015; Raj et al., 2020).

En contraste con la literatura disponible sobre acoso sexual hacia las mujeres, escasos estudios evidencian el acoso sexual contra los hombres. La poca literatura disponible sugiere que a la victimización por acoso sexual en hombres subyacen también complejas dinámicas de poder, de tal forma que pueden ser victimizados por otros hombres tanto como por las mujeres (Waldo et al., 1998), y que su victimización puede estar asociada al grado de conformidad de su actividad con los roles de género tradicionales. Consistentemente, Raj et al. (2020) encontraron que los hombres que participan en actividades estereotípicamente femeninas tienden a tener una mayor probabilidad de ser víctimas de acoso sexual por alejarse de los roles de género socialmente establecidos.

Problema

La evidencia a nivel mundial sugiere la importancia de identificar la forma como las visiones sobre el género y el envejecimiento afectan el entorno de desarrollo de hombres y mujeres a lo largo del ciclo profesional. Algunos estudios hacen énfasis en la comprensión de la manera como las visiones, internalizadas por los propios individuos, afectan su bienestar y su comportamiento. Estos estudios han vinculado empíricamente visiones sexistas sobre los roles de género con la probabilidad de incurrir en comportamientos de acoso (principalmente en hombres) y con la dificultad para ejercer roles de liderazgo (principalmente en mujeres). Adicionalmente, han vinculado la internalización de visiones negativas sobre el envejecimiento con dificultades en el desempeño en salud y en la vida laboral (Chang et al., 2020; Ramírez & Palacios-Espinosa, 2019; Ramírez et al., 2018).

Si bien la brecha de género ha sido documentada en las estadísticas de la situación laboral de hombres y mujeres en el contexto colombiano (Departamento Administrativo Nacional de Estadística [DANE], 2020), la evidencia de prácticas de discriminación cotidianas reforzadas institucionalmente en Colombia es escasa (Arrubla Sánchez, 2014), no existen muchos estudios que indaguen sobre las percepciones en torno al género y la edad en la población trabajadora colombiana, ni sobre la exposición a riesgos psicosociales en el trabajo (acoso sexual en el trabajo, acoso laboral, edadismo) en virtud de la edad y/o el género de los(as) trabajadores(as). De acuerdo con lo anterior, en este artículo exploratorio evaluamos: primero, la presencia de diferencias significativas en las creencias sobre el género (sexismo benevolente y hostil) y de los estereotipos del envejecimiento en el trabajo en hombres y mujeres de tres grupos de edad laboralmente activos. Segundo, posibles diferencias en el reporte de experiencias de acoso laboral, acoso sexual en el trabajo y edadismo en función del sexo y el grupo de edad de los participantes y finalmente la posible asociación entre estas, controlando el sexo y el grupo de edad de los participantes.

Método

Diseño

Este es un estudio transversal y correlacional realizado durante el primer semestre del año 2019 con una muestra de comunidad de trabajadores(as) colombianos(as) de ambos sexos, divididos en tres grupos de edad, tomando en cuenta diferentes momentos del ciclo vital asociados al ciclo laboral: 18-30 años (M = 25.3, DE = 3.26, etapa de inicio de la vida laboral), 31-45 años (M = 37.6, DE = 4.44, etapa intermedia, de mayor preocupación con la productividad asociada a cambios como la conformación de una familia) y 45-75 en adelante (M = 53.56, DE = 5.8, etapa de madurez, consolidación y finalización del ciclo laboral).

Población y muestra

La población de estudio estuvo compuesta por hombres y mujeres colombianos, laboralmente activos, con experiencia laboral mínima de seis meses, mayores de edad entre los 18 y 70 años. A través de un muestreo por conveniencia, se logró la participación de 438 personas, de las cuales 236 (56.08 %) fueron mujeres. Las características sociodemográficas fueron las mismas en proporciones diversas tanto para mujeres como para hombres: jóvenes (41.1 % mujeres, 34.6 % hombres); solteros (41.1 % - 46.5 %), algunas madres/padres solteros (14 % - 7%), trabajadores formales (30.1 % - 33.5 %) o independientes (33.5 % - 24.3 %), de estrato socioeconómico medio (65.2 % -71.9 %) y nivel educativo universitario (46.2 % - 39.5 %).

Procedimiento

Para recolectar la información, y con el propósito facilitar el acceso al instrumento, se utilizó una metodología de bola de nieve en la que se invitó a participar en forma directa o a través de correo electrónico y redes sociales a personas laboralmente activas. La aplicación presencial se realizó con el instrumento impreso, de forma autoadministrada y el apoyo de asistentes de investigación que precisaron los objetivos de la investigación, los riesgos y beneficios de participar, y entregaron el instrumento, mientras que la aplicación online se realizó por medio del software Lime Survey, precisando objetivos, riesgos, beneficios y el enlace para acceder al cuestionario en el mensaje de invitación enviado por correo electrónico o redes sociales. Todos los participantes dieron su consentimiento previo al diligenciamiento de la encuesta. Este estudio fue evaluado y aprobado por un Comité de Ética en Investigación.

Instrumentos

Se construyó un cuestionario de autorreporte en el que los participantes indicaban su percepción acerca de las relaciones entre géneros (sexismo benevolente y hostil) y sus estereotipos del envejecimiento. Adicionalmente, reportaban experiencias de acoso laboral y sexual en el trabajo, a causa de edadismo. El cuestionario incluyó escalas validadas y disponibles para la medición de las variables de estudio, algunas de las cuales fueron adaptadas para el contexto colombiano como se verá a continuación (Tabla 1, de correlaciones entre las variables). Todas las escalas incluidas en este reporte eran tipo Likert de seis puntos. Al finalizar se incluyó un breve cuestionario de datos sociodemográficos.

Visiones del género y la edad

1. Escala de sexismo ambivalente (ASI) (Glick & Fiske, 1996). Se trata de la versión validada por Cruz Torres et al. (2005) para población mexicana, instrumento de 20 ítems que evalúa el grado de acuerdo (0 = totalmente en desacuerdo, 5 = totalmente de acuerdo) con ciertas creencias sobre los roles de género. Para los análisis aquí reportados, se utilizaron dos subescalas: una subescala de prejuicio hostil (α = 0.84) de cuatro ítems (p. ej., las mujeres se visten provocativamente cuando quieren conseguir algún favor de los hombres), y una subescala de prejuicio paternalista o benevolente de ocho ítems (α = 0.88), cuatro de paternalismo dominador (p. ej., para que una mujer esté segura debe permitir que un hombre la proteja) y cuatro de paternalismo protector (p. ej., la seguridad de una mujer es responsabilidad de los hombres que la acompañan).

2. Escala de estereotipos hacia el envejecimiento (Ramírez & Palacios-Espinosa, 2016; Ramírez et al., 2018). Evalúa el apoyo o adopción de ocho rasgos estereotipados de valencia positiva (amorosos, que disfrutan de momentos de la vida, experimentados, sabios, pacientes, tranquilos, orientados a la familia, generosos) y ocho de valencia negativa (enfermo, terco, solitario, gruñón, olvidadizo, triste, cansado, moribundo), en una escala de 0 a 5 (0 = nada característico, 5 = muy característico). Ambas escalas reportaron buenos índices de confiabilidad interna: α = 0.85 para estereotipos positivos y α = 0.87 para estereotipos negativos.

3. Riesgos psicosociales (acoso laboral, acoso sexual y discriminación por edad). Cuestionario de acoso psicológico en el trabajo (Moreno-Jiménez et al., 2008). El cuestionario original incluye 27 ítems que identifican la experiencia de acoso en el trabajo, los responsables y su intensidad. Para este análisis, se utilizaron 23 ítems (subescala de acoso) que evalúan la frecuencia con que la persona ha sido expuesta a situaciones de acoso (0 = nunca, 5 = continuamente) (α = 0.92).

4. Cuestionario de acoso sexual en el trabajo. Elaborado por los autores de este estudio con base en los instrumentos de Navarro-Guzmán, Ferrer-Pérez y Bosch-Fiol (2016) y de Lippel, Vézina, Bourbonnais y Funes (2016). La escala consta de ocho ítems que evalúan la frecuencia con que las personas han experimentado situaciones de acoso sexual (0 = nunca, 5 = continuamente) (α = 0.85).

5. Escala de discriminación por edad o edadismo (Lytle et al., 2018). Consta de 13 ítems que identifican experiencias de discriminación por edad, en los que los participantes evalúan la frecuencia (0 = nunca, 5 = casi todo el tiempo) con que han sido tratados injustamente en razón de su edad. La escala originalmente en inglés fue traducida al español y retraducida al inglés, demostrando buenas propiedades psicométricas (α = 0.86).

Análisis de datos

El análisis de resultados incorporó tres etapas. En las dos primeras, se utilizó Análisis Multivariado de Varianza (MANOVA) para evaluar: 1) diferencias en las visiones del género y del envejecimiento y 2) diferencias en las experiencias de acoso y discriminación por edad, en función del sexo (hombre o mujer) y grupo de edad (18-30, 31-45 y 45-75) de los participantes. En la tercera etapa, para evaluar las asociaciones entre creencias sobre el género y el envejecimiento y la exposición a situaciones de acoso laboral, sexual y edadismo, se llevó a cabo una serie de análisis de regresiones jerárquicas, comparando los tres grupos de edad y controlando por sexo de los participantes e introduciendo de manera progresiva las variables predictoras: creencias sobre el género, estereotipos positivos y negativos del envejecimiento, y finalmente la percepción de justicia y buen trato en el ambiente laboral (subescala de la escala de acoso laboral), tomando como variables dependientes las experiencias reportadas por hombres y mujeres de acoso sexual en el trabajo y de acoso laboral.

Resultados

El primer MANOVA sugiere la presencia de efectos principales del grupo de edad en la presencia de estereotipos positivos del envejecimiento F (2, 416) = 3.98, p = 0.02, Eta = 0.19, y de creencias coherentes con el sexismo hostil F (2,416) = 6.27, p < 0.001, Eta = 0.03 y el sexismo paternalista F (2,416) = 2.07, p = 0.13, Eta = 0.01. Los análisis post hoc sugieren que a mayor el grupo de edad, mayor presencia de estereotipos positivos sobre el envejecimiento y de sexismo hostil, y que esta diferencia es significativa entre el grupo más joven (18-30) y los otros dos grupos, mas no entre los dos grupos mayores (Tablas 1 y 2). No se encontró una interacción significativa entre el sexo de los (as) participantes y su grupo de edad (p = 0.09, Eta = 0.01).

Adicionalmente, el MANOVA sugiere la presencia de efectos principales del sexo de los(as) participantes en los reportes de sexismo hostil F (1, 416) = 40.14, p < 0.001, Eta = 0.09, y sexismo benevolente F (1, 418) = 83 p < 0.001, Eta = 0.17, de tal forma que los hombres manifiestan niveles más altos de sexismo hostil (M = 2.71, DE = 1.06) y de sexismo benevolente (M = 2.05, DE = 1.1) que las mujeres (M = 2, DE = 1.02 y M = 1.1, DE = 1.02, respectivamente, diferencia de medias [0.74 y 0.96]). Al comparar las medias entre ambos grupos, se encontraron niveles significativamente mayores de sexismo hostil que de sexismo benevolente tanto en hombres (t (183) = 8.52, p < 0.001) como en mujeres (t (235) = 1.04, p < 0.001). Adicionalmente, los resultados sugieren una interacción significativa (Figura 1) entre el sexo y la edad de los(as) participantes sobre las visiones de las relaciones entre géneros compatibles con el sexismo hostil (F (2, 416) = 2.78, p = 0.06, Eta = 0.013).

El segundo MANOVA sugiere la presencia de diferencias significativas entre hombres y mujeres (F (1, 406) = 6.83, p = 0.009, Eta = 0.017) en la probabilidad de experimentar acoso sexual en el trabajo, de tal forma que las mujeres padecen con más frecuencia de esta situación (M = 0.48, DE = 0.72) que los hombres (M = 0.29, DE = 0.64, diferencia de medias = 1.81, p = 0.01). No se encontraron diferencias significativas en los reportes de acoso laboral ni discriminación por edad según el sexo o el grupo de edad, pero si se encontró una interacción significativa entre sexo y grupo de edad en relación con la experiencia reportada de acoso laboral (Figura 2) (F (2,406) = 4.28, p = 0.015, Eta = 0.021).

Finalmente, el análisis de regresiones jerárquicas no evidenció diferencias significativas en función del sexo o del grupo de edad de los participantes en relación con las experiencias de discriminación por edad, omitimos esta regresión. En contraste, si mostró que un efecto significativo del sexo de los(as) participantes en el reporte de vivencias de acoso sexual (Tabla 3), el cual es mayor en el grupo más joven (p < 0.03), solo marginalmente significativo en el grupo de edad intermedio (p < 0.08) y desaparece en el grupo de mayor edad (p = n. s.). Por otra parte, ser mujer se asocia significativamente a la experiencia de acoso laboral (p ≤ 0.001) solamente en el grupo de personas mayores de 45 (Tabla 4). En ambos casos, nuestros hallazgos sugieren una asociación negativa entre la percepción de un ambiente de trabajo caracterizado por la justicia y el buen trato, y las vivencias reportadas tanto de acoso sexual como de acoso laboral. Por último, los resultados sugieren una asociación negativa entre las visiones positivas del envejecimiento y las experiencias de ambas formas de acoso, de tal forma que, a mayor presencia de estereotipos positivos del envejecimiento, menor reporte de acoso sexual en el trabajo en el grupo de mayor edad y menor reporte de acoso laboral en el grupo de edad intermedia.

Discusión

El objetivo de este estudio fue explorar, en primera instancia, las visiones de las relaciones entre géneros (sexismo benevolente y hostil) y los estereotipos del envejecimiento; en segunda, la exposición a situaciones de riesgo psicosocial en el trabajo y, en tercera, las asociaciones entre ambas en hombres y mujeres laboralmente activos. En relación con las visiones de las relaciones de género, nuestra evidencia concuerda con la de Russell y Oswald (2015) en que son los hombres quienes exhiben mayores niveles de sexismo tanto hostil como benevolente. Nuestros hallazgos sugieren además que tanto hombres como mujeres reportan mayores niveles de sexismo hostil que benevolente, lo cual contrasta con los resultados de otros estudios en los que las mujeres tienden a respaldar más las creencias sexistas benevolentes que las hostiles (Barreto & Ellemers, 2005; Glick et al., 2000). Desconocemos en qué tipo de mujeres estaban pensando los(as) participantes de nuestro estudio al responder el cuestionario, pero habría que considerar, como sugiere Becker (2010), la posibilidad de que hayan pensado en mujeres menos tradicionales (p. ej., feministas, mujeres trabajadoras) y que ello explique la mayor hostilidad en ambos géneros.

Encontramos también diferencias estadísticamente significativas entre trabajadores del grupo más joven (18-30 años) y los dos grupos de mayor edad (31-45 y > 45) en relación con los niveles de sexismo hostil, así como en las visiones existentes sobre el envejecimiento. En nuestro estudio se halló que los participantes mayores de 30 años tienden a reportar mayores niveles de sexismo hostil y estereotipos significativamente más positivos del envejecimiento. Este último hallazgo, merece mayor investigación en tanto puede atribuirse a dos tipos de fenómenos diferentes. Por una parte, un efecto del ciclo vital que pudiera revelar que al envejecer las personas se protegen a sí mismas de los efectos de una concepción negativa del envejecimiento. Sin embargo, la evidencia tiende a sugerir que con el envejecimiento las personas se conforman y sufren de manera creciente con las expectativas sociales respecto a la edad representadas en los estereotipos (Chang et al., 2020). Otra posible interpretación, tiene que ver con el hallazgo cada vez más frecuente de que las visiones sobre la edad tienden a volverse más negativas en la medida en que las sociedades envejecen, y las personas mayores comienzan a ser percibidas como una carga para el sistema por las generaciones más jóvenes.

Se encontró que tener visiones de sexismo hostil y benevolente o estereotipos negativos del envejecimiento no tiene efectos sobre la experiencia de acoso sexual en el trabajo, sin embargo, los estereotipos positivos del envejecimiento se asocian negativamente con las experiencias de acoso sexual en el trabajo. Esto sugiere, por una parte, que las propias visiones de las relaciones entre géneros no explican la vulnerabilidad de las mujeres frente al acoso sexual en el trabajo, y por otra que los estereotipos positivos sobre el envejecimiento y un ambiente laboral de respeto si pueden generar cierta protección en este sentido, lo que amerita continuar su investigación.

Según los hallazgos, en el grupo de edad más joven (18 a 30 años), ser mujer está asociado con un mayor riesgo de sufrir acoso sexual en el trabajo. Esto coincide solo parcialmente con el análisis realizado por la American Association of University Women (AAUW), según el cual las mujeres sufren mayormente de este tipo de acoso en las etapas temprana e intermedia de sus carreras (AAUW, 2019; O´Connell & Korabik, 2000). Valga decir, sin embargo, que estos hallazgos si sugieren una asociación marginalmente significativa entre ser mujer y sufrir acoso en el grupo de edad intermedia. El resultado de nuestro estudio según el cual, a mayor edad menor probabilidad de ser acosada sexualmente, debe interpretarse cuidadosamente, en particular, debido a que nuestros hallazgos también sugieren una relación fuerte y significativa entre sexo y acoso laboral en el grupo de mayor edad (45 en adelante). De manera que si, por un lado, las mujeres de este grupo de edad informan menor acoso sexual en el trabajo, nuestra evidencia sugiere que, controladas todas las variables de análisis, también reportan mayormente la experiencia de acoso laboral.

En nuestra opinión se requiere una mayor exploración de cara a los posibles cambios en las experiencias de acoso laboral y sexual en el trabajo que experimentan las mujeres (y también los hombres) así como sus eventuales consecuencias para la vida de ambos. De hecho, a la luz de nuestros resultados, los de Isopahkala-Bouret (2017) según los cuales las mujeres mayores se les percibe de forma menos sexualizada, permitirían otra interpretación, en tanto sugieren la emergencia de otra forma de maltrato que se manifiesta en acoso laboral.

En relación con las experiencias asociadas a la edad, un resultado interesante consiste en que los estereotipos positivos del envejecimiento se asocian negativamente con las experiencias de acoso laboral en personas de edad intermedia, en el grupo de población de mayor edad. De esta manera, es posible que concebir el envejecimiento de manera positiva, proteja a las personas de experiencias negativas como el acoso laboral y el acoso sexual en el medio laboral. Habría que preguntarse si tal y como lo planteó Smith (2018), esta protección está dada también por el compromiso laboral, el menor desgaste y el mayor sentido de propósito que experimentan los trabajadores con más estereotipos positivos del envejecimiento.

Finalmente, y consistente con el planteamiento de la OIT (2013) según el cual un ambiente de trabajo hostil está relacionado con mayor probabilidad de acoso sexual y laboral, un hallazgo esperanzador de esta investigación consiste en que la percepción de un ambiente de trabajo justo y donde se recibe buen trato se asocia significativamente con una menor probabilidad de experimentar acoso laboral y sexual.

Este es un estudio novedoso que se constituye en un antecedente para continuar explorando las variables predictoras del acoso laboral, el acoso sexual en el trabajo y la discriminación por edad en los contextos laborales en Colombia. Sin embargo, entre las limitaciones se reconoce que los resultados no son generalizables a toda la población colombiana. De hecho, sería pertinente incluir como variables de estudio en próximas investigaciones, la región de Colombia a la que pertenezcan los participantes, el tipo de empresa, las dinámicas de poder, el sector laboral de los participantes y el género no binario. En este país, el empleo informal es común. Otra limitación importante consiste en que el estudio no da cuenta del comportamiento de estas variables en el marco de la realidad de los trabajadores informales colombianos. Si bien la mayoría de los instrumentos utilizados están validados para población latinoamericana, carecen de análisis de propiedades psicométricas para Colombia. No obstante, en el presente trabajo se calcularon coeficientes que demostraron consistencia interna de ellos.

Referencias

Notas

* Artículo de investigación.

Notas de autor

^a Autor de correspondencia. Correo electrónico: ximena.palacios@urosario.edu.co

Información adicional

Para citar este artículo: Ramírez-Rueda, L. F., Ocampo-Palacio, J. G., Palacios-Espinosa, X., & Levi, S. (2022). Visiones sobre el género y el envejecimiento en hombres y mujeres trabajadores en Colombia. Universitas Psychologica, 21, 1-19. https://doi.org/10.11144/Javeriana.upsy21.vgeh

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